Fristen über Fristen – welche Frist ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten

Bei besonders schlimmen Verfehlungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kann eine sogenannte außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ausgesprochen werden. So können Arbeitgeber beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers begeht, eine solche Kündigung aussprechen. Auch Arbeitnehmer können beispielsweise bei einem erheblichen Zahlungsrückstand des Lohnes eine solche Kündigung aussprechen. In der Praxis wird eine solche Kündigung häufig so ausgesprochen, dass das Arbeitsverhältnis sofort enden soll. Daher wird diese Art von Kündigung in der Praxis auch häufig als fristlose Kündigung bezeichnet.

Eine solche Kündigung setzt einen sogenannten „wichtigen Grund“ voraus, der grundsätzlich dazu geeignet sein muss, dass es demjenigen, der die Kündigung ausspricht, unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggfls. unter der Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf einer Befristung fortzusetzen. So hatte das Bundesarbeitsgericht nunmehr über eine Konstellation zu entscheiden, in der ein Geschäftsführer versuchte einen (Vereins-)Vorsitzenden aus dem Vorstand mit unzulässigen Mitteln zu „entfernen“. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte insoweit, dass dieser Vorgang den Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigt, dass Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden.

Trotzdem gab das Bundesarbeitsgericht entgegen der Vorinstanz dem Arbeitnehmer recht und gaben der Klage statt. Den gemäß § 626 BGB muss eine solche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von allen maßgeblichen Umständen Kenntnis hat ausgesprochen werden. Das war vorliegend zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer streitig. Da der Kündigende die Einhaltung dieser Frist nachweisen muss, verlor der Arbeitgeber den Prozess vor dem Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Tipp: Auch wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, lohnt es sich häufig, dass die „Formalien“ einer Kündigung noch einmal genauer geprüft werden. Denn hierbei steckt der Teufel im Detail: Ist eine eventuell erforderliche Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt, liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor, sind die Kündigungsgründe in den Fällen des § 22 BBiG angegeben, ist die Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB eingehalten, …… oder eben auch, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde. Sind Sie unsicher, sollten Sie die Kündigung überprüfen lassen. Denn eine außerordentliche Kündigung hat neben den allgemeinen Folgen einer Kündigung (Kein Gehalt mehr, Unsicherheiten bzgl. einer neuen Beschäftigung, etc.) häufig auch negative Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld (Sperrzeit) und den Inhalt eines Zeugnisses.

Die Pressemeldung zum Urteil des Bundesarbeitsgericht finden Sie hier.