Lange Kündigungsfristen – eine Benachteiligung für Arbeitnehmer?

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Regelmäßig ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, wenn lange Kündigungsfristen bestehen. Denn in diesem Fall muss grundsätzlich nach Ausspruch einer Kündigung noch für die Dauer der Kündigungsfrist das Gehalt weitergezahlt werden. Der Arbeitnehmer fällt folglich nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung in eine Situation, in der er auf Arbeitslosengeld oder anderer Sozialleistungen angewiesen ist.

Die Kündigungsfrist verlängert sich normalerweise mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können grundsätzlich, soweit nichts anderes vereinbart ist, gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats kündigen. Der Arbeitgeber hingegen muss gemäß § 622 Abs. 2 BGB ab einer Dauer des Arbeitsergebnisses von zwei Jahren mit einer längeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. In der Praxis wird jedoch vielfach in Arbeitsverträgen vorgesehen, dass auch der Arbeitnehmer sich an diese verlängerten Fristen halten muss. Werden die Verträge von Arbeitgeber wie üblich vorbereitet und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit hierauf selbst Einfluss zu nehmen, so können diese Regelungen aber (häufig) auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer im Gegenzug zu einer Gehaltserhöhung, die für mehrere Jahre festgeschrieben wurde, verpflichtete, eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende einzuhalten. Die Vereinbarung sah vor, dass das Gehalt für einen längeren Zeitraum nicht mehr erhöht werden sollte. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es zu Auseinandersetzungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, aufgrund derer der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis des kurzfristiger beenden wollte und insoweit sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen berief. Das Bundesarbeitsgericht hatte daraufhin zu prüfen, ob die Vereinbarung wirksam im Sinne des § 307 BGB war, oder ihn unangemessen benachteiligt.
Das Bundesarbeitsgericht nahm soweit an, dass die äußerst lange Kündigungsfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und auch eine deutliche Gehaltserhöhung, die jedoch für die folgenden Jahre keine weitere Erhöhung vorsah, diesen Umstand nicht aufwog. Der Arbeitnehmer würde durch eine solche Regelung in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen benachteiligt, sodass die Regelung unwirksam sei. Aus diesem Grund galten die gesetzlichen (bzw. tariflichen) deutlich kürzeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer.

Tipp: Sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Kündigungsfristen haben, die sie deutlich länger an ihren Arbeitgeber binden als es die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen, so kann es sich anbieten, sofern sie Arbeitsverhältnis kurzfristiger beenden möchten, diese Regelungen auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Denn grundsätzlich müssen sie auch noch nachdem eine Kündigung ausgesprochen wurde ihre Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringen. Das Arbeitsverhältnis endet dabei grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben und aber hierbei eine fehlerhafte Frist angegeben haben, so muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich hiergegen wehren, damit er dann ebenfalls Unterlassungsansprüche oder auch Schadensansprüche gegen Sie geltend machen kann.

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Welche Kündigungsfrist gilt innerhalb der Probezeit – Anmerkungen zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.3.2017, Aktenzeichen 6 AZR 705/15

Wird ein Arbeitsverhältnis kurz nach seinem Beginn gekündigt, stellt sich häufig die Frage, wie lange der Lohn zunächst noch fortgezahlt werden muss und wie lange die Kündigungsfrist ist. Zwar kann ein Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ohne einen Kündigungsgrund ein Arbeitsverhältnis beenden. Neben mehreren Formalien und gegebenenfalls besonderen Kündigungsvorschriften muss er aber im Fall einer ordentlichen Kündigung immer die sogenannte Kündigungsfrist einhalten. Eine Regelung über die einzuhaltenden Kündigungsfristen hat der Gesetzgeber in den § 622 BGB aufgenommen. Häufig werden diese Kündigungsfristen aber modifiziert in Arbeitsverträgen und auch Tarifverträgen. Hierbei müssen immer die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden (§ 622 Abs. 4 und Abs. 5 BGB).

Insbesondere lassen die gesetzlichen Vorschriften eine Vereinbarung über die Kündigungsfrist im Rahmen einer Probezeit zu. So wird in § 622 Abs. 3 BGB geregelt, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt über einen Fall zu entscheiden, in welchem im Arbeitsvertrag, der vom Arbeitgeber vorformuliert gewesen war und auch mehrmals verwendet wurde, zunächst eine Probezeit vereinbart wurde und im weiteren Verlauf unter dem Punkt Beendigungsmöglichkeiten geregelt wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen zum Monatsende beendet werden kann, ohne dass hierbei auf die Regelung mit der Probezeit Bezug genommen wurde. Die Arbeitsvertragsparteien stritten darüber, ob nun innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen oder mit einer Frist von 6 Wochen zum Monatsende gekündigt werden konnte. Das Bundesarbeitsgericht löste diese Problematik, indem es überprüfte, wie die vertragliche Regelung aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zu verstehen ist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes konnte bei der vorliegenden Konstellation ein verständiger Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die ausdrückliche Regelung bezüglich der Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit gelten sollte. Der Arbeitgeber musste daher die Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende einhalten.

Tipp: das Bundesarbeitsgericht nimmt offensichtlich insoweit an, dass diese Unklarheit im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitgebers geht. Denn die Vereinbarung einer Probezeit hat grundsätzlich nur zur Folge, dass mit einer kürzeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet werden kann als es in § 622 BGB vorgesehen ist. Wendet man daher eine längere Kündigungsfrist an, so wird die Regelung einer Probezeit vollkommen überflüssig. Da ein verständiger Arbeitnehmer diese Rechtskenntnis aber nicht haben muss, ist die Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts vollkommen nachvollziehbar. In der Praxis sollten Arbeitnehmer daher immer auch wenn sie innerhalb der Probezeit eine Kündigung erhalten überprüfen, ob das Arbeitsverhältnis wirklich mit einer kurzen Kündigungsfrist beendet werden kann. In Extremfällen kann die nicht Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist im Rahmen einer Probezeit dazu führen, dass der Arbeitgeber fast 2 Monate länger den Lohn zahlen muss. Je nach der arbeitsvertraglichen Regelung lohnt es sich daher auch im Falle einer Kündigung in der Probezeit die Kündigungsfrist gegebenenfalls juristisch überprüfen zu lassen.

Nähere Informationen zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes erhalten Sie unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19188&pos=13&anz=30&titel=Abgekürzte_Kündigungsfrist_in_der_Probezeit_nur_bei_eindeutiger_Vertragsgestaltung

(Pressemitteilung 17/17)

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1. Delbrücker Ausbildungsmesse am 8. November 2017 ab 18:00 Uhr

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In der ehemaligen Ostenländer Hauptschule findet vom 8. bis zum 9. November 2017 die 1. Delbrücker Ausbildungsmesse statt. Die Messe beginnt mit einem Informationsabend und Kurzverträgen. Auf der Messe wird ein reichhaltiges Rahmenprogramm mit Vorträgen zu Themen wie beispielsweise „Wie bewerbe ich mich richtig“ angeboten.

Ferner wird ein Ausbildungsatlas für Delbrück erstellt, in welchen alle freien Ausbildungsstellen für die Jahre 2018 und 2019 eingetragen werden soll. Dieser soll letztlich jedes Jahr aktualisiert werden und an alle Schüler der Stadt Delbrück verteilt werden.

Nähere Informationen erhalten Sie unter http://www.stadt-delbrueck.de/wirtschaft/downloads/Anmeldung_Ausbildungsmesse.pdf

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Paderborner Lebensmittelhersteller bietet neue Arbeitszeitregelung und Lohnerhöhung an

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Ein Paderborner Lebensmittelhersteller hat zusammen mit dem Betriebsrat eine Gehaltserhöhung und Änderung der Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitlage im Wege einer Regelungsabrede vereinbart. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber nach in der Vereinbarung festgelegten Regelungen den Arbeitnehmern eine Änderung von den Arbeitszeiten und der Vergütung anbietet, die die Arbeitnehmer annehmen oder aber auch ablehnen können. Nach außen hin wurden den Mitarbeitern mitgeteilt, dass es vor allem um zusätzliche Arbeiten an Samstagen (10 zusätzliche Arbeitstage) geht. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sollen eine Gehaltserhöhung zunächst um 5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und nach einem Jahr um 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} erhalten. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung nicht unterschreiben sollen lediglich eine Erhöhung von zunächst 1,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und anschließend von 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} nach einem Jahr erhalten. Darüber hinaus werden diverse Zuschläge neu geregelt und auch die regelmäßige Arbeitszeit wird neu festgelegt. So sollen die gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig ca. 40 Stunden pro Woche und die nicht gewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden pro Woche arbeiten. Ferner sollen die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sich an die zukünftigen Änderungen der Regelungsabrede automatisch binden.

Nach der Regelungsabrede hält der Betriebsrat die Regelungen im Paket für angemessen und stimmig. Ob dem im Einzelfall so ist, soll im Folgenden näher erläutert werden.

Nach Punkt II. der Betriebsvereinbarung wird für nicht gewerbliche Angestellte eine regelmäßige Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche und für gewerbliche Mitarbeiter von ca. 40 Stunden pro Woche vereinbart. Diese Regelung wird in vielen Fällen zu erheblichen Nachteilen für viele Mitarbeiter führen. Denn in den Arbeitsverträgen ist vielfach eine deutlich kürzere Wochenarbeitszeit vereinbart. Diese Regelung führt daher dazu, dass die Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um den gleichen Lohn zu erhalten.

Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Stunden für einen nicht gewerblichen Mitarbeiter vereinbart, muss dieser jetzt 4 Stunden pro Woche, also mehr als 17 Stunden pro Monat mehr arbeiten, um seine Grundvergütung zu erhalten. Dem steht eine Erhöhung der Grundvergütung von 3,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} mehr Lohn im Verhältnis zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht unterschreibt, entgegen. So würde ein Arbeitnehmer der beispielsweise einen Stundenlohn von bisher 15,- € pro Stunde erhalten und somit einen Monatslohn in Höhe von 2.468,10 € hat, wenn er die neue Vereinbarung nicht unterzeichnet, nach der Erhöhung des Gehalts um 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} 15,23 € pro Stunde und somit im Monat bei einer Arbeitszeit von 164,54 Stunden pro Monat einen Lohn in Höhe von ca. 2.505,94 € erhalten. Sollte er die Vereinbarung hingegen unterschreiben, würde er zwar eine Lohnerhöhung von 5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} auf den Lohn, also insgesamt eine Vergütung von monatlich 2.591,51 € (2.468,10 € x 1,05) erhalten. Hierfür müsste er aber mehr als 17 Stunden mehr im Monat arbeiten. Sieht man sich die Differenz der beiden Lohnsummen in Höhe von 85,57 € an, für die der Arbeitnehmer dann mehr als 17 Stunden pro Monat arbeiten müsste, wird es sich für die betroffenen Mitarbeiter alleine wegen der höheren prozentualen Lohnerhöhung bei gleichzeitiger (unbezahlter) Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht lohnen, die Vereinbarung abzuschließen. Jeder Mitarbeiter, der einen Minijob selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn abschließen würde, würde mehr als 85,57 € für 17 Stunden Arbeit erhalten, da diese 17 Stunden beim vorgenannten Rechenbeispiel mit ca. 5,00 € pro Stunde vergütet würden. Vergleicht man die Stundenlöhne in Hinblick auf die beiden Regelungen, so würde der Mitarbeiter nach der bisherigen Regelung einen Stundenlohn in Höhe von 15,23 € und nach der neuen Vereinbarung in Höhe von 14,25 € erhalten, da sich die regelmäßige Arbeitszeit im Monat letztlich um mehr als 17 Stunden erhöht. Auch jede Mehrarbeit würde entsprechend mit weniger Stundenlohn im Fall des Abschlusses der neuen Vereinbarung vergütet.

Für Mitarbeiter, die daher bislang weniger Stunden arbeiten mußten als in der neuen Vereinbarung festgelegt wird, sollten daher sehr genau prüfen, ob sie die Vereinbarung unterzeichnen. Denn im Ergebnis führt die neue Vereinbarung zu einer deutlichen Reduzierung des Stundenlohns.

Die weiteren Vorteile in der Regelungsabrede, nämlich die geregelten Zuschläge, werden zumindest für viele nicht gewerbliche Arbeitnehmer keinen Anreiz bieten. Denn diese werden von den Zuschlägen kaum profitieren, da sie weder nachts, noch im Schichtdienst oder regelmäßig an Feiertagen eingesetzt werden. Ob sich diese Zuschläge sich angesichts der drohenden Reduzierung des Stundenlohns, der zusätzlichen Arbeit an Samstagen und der ggfls. längeren Arbeitszeit selbst für gewerbliche Mitarbeiter lohnen, ist fraglich. Auf jeden Fall sollten alle Arbeitnehmer prüfen, ob die neuen Regelungen für sie tatsächlich positiv sind. Denn zumindest dann, wenn die Zuschläge sich nicht deutlich positiv zu den bisherigen Zuschlagsregelungen in der Praxis auf Grund des tatsächlichen Arbeitseinsatzes erweisen, werden auch die gewerblichen Mitarbeiter, sollte sich ihre individuelle regelmäßige arbeitsvertragliche Arbeitszeit auf Grund einer neuen (höheren) Arbeitszeit ändern, häufig mehr arbeiten müssen für weniger Geld pro Arbeitsstunde.

Tipp: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht erhöht wird, kann sich tatsächlich eine Erhöhung des Arbeitslohns ergeben. Für viele Arbeitnehmer wird das aber nicht der Fall sein. Alle Betroffenen sollten daher vor dem Abschluss für sich konkret an Hand Ihres Arbeitsvertrages prüfen, ob sich die neue Vereinbarung für Sie, nicht nur in Hinblick auf die zusätzliche Samstagsarbeit, wirklich lohnt. In vielen Fällen wird die neue Vereinbarung dazu führen, dass trotz einer prozentual höheren Vergütung nach der neuen Vereinbarung (5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} statt 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}) auf Grund der höheren Arbeitszeit tatsächlich ein Minus in Hinblick auf die Höhe des Stundenlohns eintreten wird. Vor dem ungeprüften Abschluss einer solchen Vereinbarung kann daher nur gewarnt werden, da bezweifelt werden kann, dass diese Regelung wirklich im Paket für alle Mitarbeiter stimmig ist. Ob die Betriebsparteien, vor allem der Betriebsrat, die Mitarbeiter nicht auch die eventuelle Erhöhung der Arbeitszeit mit entsprechend negativen Auswirkungen von sich aus hätten hinweisen sollen, hat einen besonders bitteren Nachgeschmack für die „Marmelade/Regelungsabrede“.

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Fristen über Fristen – welche Frist ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten

Bei besonders schlimmen Verfehlungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses kann eine sogenannte außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ausgesprochen werden. So können Arbeitgeber beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer einen Diebstahl oder eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers begeht, eine solche Kündigung aussprechen. Auch Arbeitnehmer können beispielsweise bei einem erheblichen Zahlungsrückstand des Lohnes eine solche Kündigung aussprechen. In der Praxis wird eine solche Kündigung häufig so ausgesprochen, dass das Arbeitsverhältnis sofort enden soll. Daher wird diese Art von Kündigung in der Praxis auch häufig als fristlose Kündigung bezeichnet.

Eine solche Kündigung setzt einen sogenannten „wichtigen Grund“ voraus, der grundsätzlich dazu geeignet sein muss, dass es demjenigen, der die Kündigung ausspricht, unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggfls. unter der Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf einer Befristung fortzusetzen. So hatte das Bundesarbeitsgericht nunmehr über eine Konstellation zu entscheiden, in der ein Geschäftsführer versuchte einen (Vereins-)Vorsitzenden aus dem Vorstand mit unzulässigen Mitteln zu „entfernen“. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte insoweit, dass dieser Vorgang den Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigt, dass Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden.

Trotzdem gab das Bundesarbeitsgericht entgegen der Vorinstanz dem Arbeitnehmer recht und gaben der Klage statt. Den gemäß § 626 BGB muss eine solche Kündigung innerhalb von zwei Wochen nachdem der Kündigungsberechtigte von allen maßgeblichen Umständen Kenntnis hat ausgesprochen werden. Das war vorliegend zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer streitig. Da der Kündigende die Einhaltung dieser Frist nachweisen muss, verlor der Arbeitgeber den Prozess vor dem Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Tipp: Auch wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, lohnt es sich häufig, dass die „Formalien“ einer Kündigung noch einmal genauer geprüft werden. Denn hierbei steckt der Teufel im Detail: Ist eine eventuell erforderliche Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt, liegt eine Zustimmung des Integrationsamtes vor, sind die Kündigungsgründe in den Fällen des § 22 BBiG angegeben, ist die Schriftform der Kündigung nach § 623 BGB eingehalten, …… oder eben auch, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde. Sind Sie unsicher, sollten Sie die Kündigung überprüfen lassen. Denn eine außerordentliche Kündigung hat neben den allgemeinen Folgen einer Kündigung (Kein Gehalt mehr, Unsicherheiten bzgl. einer neuen Beschäftigung, etc.) häufig auch negative Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld (Sperrzeit) und den Inhalt eines Zeugnisses.

Die Pressemeldung zum Urteil des Bundesarbeitsgericht finden Sie hier.

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