Die Firma Lidl bietet 19. Mai 2017 für interessierte Arbeitssuchende die Möglichkeit an, sich in Paderborn unmittelbar über die Arbeit im Unternehmen zu informieren. Hierfür soll ein Filialleiter den Interessenten Rede und Antwort stehen. Aufgrund einer begrenzten Teilnehmerzahl ist nach Angaben des Unternehmens eine vorherige Anmeldung erforderlich. Eine Anmeldung kann online vorgenommen werden. Nähere Informationen hierzu erhalten Sie unter http://jobs.lidl.de/cps/rde/SID-10018D18-7C795687/career_lidl_de/hs.xsl/karrieretage-3627.htm?utm_source=facebook&utm_campaign=2017_04_headquarter_filiale_filialleiter&utm_medium=facebook-foto
Die Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld bietet am 04. Mai 2017 in der Zeit von 14:00 bis 18:00 Uhr in der Zweigstelle, Stedener Feld 14, Paderborn, kostenlose Beratungsgespräche über Angebote zur beruflichen Weiterbildung an. Schwerpunkt der Beratung sollen dabei zukunftsorientierte Bildungsmaßnahmen sowie deren Finanzierungsmöglichkeiten bilden. Individuelle Beratungstermine können unter der Telefonnummer 05251-155930 sowie per E-Mail (paderborn@ihk-akademie.de) vereinbart werden.
Im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten werden von den Arbeitsgerichten häufig Vergleich geschlossen, nach welchen das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. In den Vergleichen wird darüber hinaus meistens noch der Zeugnisanspruch der Arbeitnehmer geregelt. Eine solche Regelung ist meistens sinnvoll, da nach der Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens nicht mehr sehr gut ist.
Zwar ergeben sich hierbei häufig auch Probleme hinsichtlich der Kosten für den Prozess, denn in Arbeitsgerichtsprozessen muss jede Partei seine Kosten in der ersten Instanz grundsätzlich selbst tragen. Durch die Regelung eines Zeugnisanspruches kann der sogenannte Streitwert sich für einen Prozess erhöhen und damit die Kosten des Prozesses auch steigen. Auch Rechtsschutzversicherungen übernehmen grundsätzlich insoweit nur dann die Kosten für eine solche Regelung in einem Vergleich, wenn nachgewiesen werden kann, dass zwischen den Parteien diesbezüglich auch ein Streit vorlag. Gleichwohl werden häufig Vergleiche abgeschlossen, in denen zumindest die Zeugnisnote geregelt wird. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall ein Zeugnis entsprechend dieser Note ausstellen. Tut er das nicht, kann aufgrund des Vergleiches eine sogenannte Vollstreckung eingeleitet werden. Diese sieht grundsätzlich vor, dass ein Antrag beim Gericht eingereicht wird, nach welchem ein Zwangsgeld bzw. eine Zwangshaft angeordnet werden soll, wenn der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr erfüllt. Problematisch hieran ist, dass das sogenannte Formulierungsrecht für ein Zeugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und er das Zeugnis entsprechend negativ ausgestalten kann, auch wenn die Zeugnisnote bereits vorher vereinbart gewesen ist. In diesem Fall muss gegebenenfalls ein weiteres arbeitsgerichtliches Verfahren, das meistens zwischen vier und sechs Monate dauert, durchgeführt werden. Daher ist die Vollstreckung eines Zeugnistitels meistens der schnellere Weg um zunächst an ein Zeugnis heranzukommen.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitgeber folgendes Zeugnis nach einem entsprechenden Vergleich erstellt hatte:
„Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L
Zeugnis
Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.
Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.
Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“
Zwischen den Verfahrensbeteiligten war streitig, ob es sich bei dem vorgenannten Text tatsächlich überhaupt um ein Zeugnis handeln würde, mit welchen der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommen und lediglich der Inhalt in einem weiteren Verfahren überprüft werden konnte, oder ob aufgrund der ironischen Wiedergabe des Zeugnistextes sowie der Angabe des Aktenzeichens und der Orthographiefehler der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erstellung eines Zeugnisses insoweit noch nicht nachgekommen war.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied insoweit durch Beschluss, dass der Arbeitgeber durch einen solchen Text nicht seiner Zeugniserteilungspflicht nachgekommen war. Zwar sei der Inhalt eines Zeugnisses grundsätzlich nicht im Rahmen der zwangsweisen Durchsetzung eines Zeugnisanspruches zu überprüfen. Vielmehr müsste hierfür ein weiteres Verfahren durchgeführt werden. Das Landesarbeitsgericht Köln war jedoch der Auffassung, dass aufgrund des ironischen Inhaltes des Zeugnisses sowie der Orthographie-Fehler und der Angabe des Aktenzeichens in dem Zeugnis bereits der Mindestgehalt in einem wohlwollenden qualifizierten Zeugnis nicht erreicht sei, sodass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zeugniserteilung noch nicht nachgekommen sei.
Nähere Informationen erhalten Sie unter https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/12_Ta_17_17_Beschluss_20170214.html
Tipp: Die Grenzen, wann es sich um ein Arbeitszeugnis handelt, das den „Mindestgehalt“ eines qualifizierten Zeugnisses erfüllt, kann der arbeitsgerichtlichen Entscheidung leider nicht entnommen werden. Die Grenzen sind letztlich nicht gesetzt worden und lassen in der Praxis einen weiten Spielraum, der in Zukunft sicherlich durch mehrere gerichtliche Verfahren und Entscheidungen erst abgesteckt werden muss. Um solche Problematiken zu umgehen, sollte im Rahmen von vergleichen geregelt werden, dass der Arbeitnehmer ein sogenanntes Vorschlagsrecht für das Zeugnis hat, von welchem der Arbeitgeber nur aus Gründen der Wahrheit abweichen darf. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer sich selbst ein Zeugnis erstellen und vor allem formulieren, sodass es in der Praxis recht selten zu weiteren Problemen kommt. Der Nachteil einer solchen Regelung ist, dass durch die Zeugniserstellung voraussichtlich weitere Rechtsanwaltskosten anfallen werden, die Rechtsschutzversicherungen beispielsweise nur in Ausnahmefällen übernehmen. Gleichwohl sollte gerade bei streitigen Kündigungsschutzprozessen, in denen beispielsweise verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung geführt haben, eine solche Vorschlagsklausel aufgenommen werden, um sich einen weiteren, noch teureren Prozess zu ersparen.
Kommt es zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, werden häufig sogenannte Personalgespräche geführt. In der Praxis stellt sich hierbei regelmäßig die Frage, ob der Arbeitnehmer an diesen Gesprächen alleine mit dem Arbeitgeber teilnehmen muss, oder ob er sich Hilfe bei dem Betriebsrat oder auch einem externen Rechtsanwalt suchen kann.
Nur in Ausnahmefällen (zum Beispiel einer Anhörung bei Verdachtskündigungen oder der Teilnahme eines Anwalts auf Seiten des Arbeitgebers) besteht nach Ansicht der Rechtsprechung ein Anspruch auf Hinzuziehung eines externen Anwaltes. Daher ist der Praxis regelmäßig der Betriebsrat der erste Ansprechpartner für die Teilnahme an einem solchen Gespräch. Inzwischen scheinen Fall hatte der Betriebsrat eine Rahmenbetriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen, die vorsah, dass der Betriebsrat im Rahmen einer disziplinarischen Personalgesprächen zu Gespräch zu laden ist und an diesem teilnehmen soll. Der Arbeitgeber war mit der Durchführung dieser Betriebsänderung offensichtlich nicht ganz zufrieden, sodass er sich darauf berief, dass durch die verpflichtende Teilnahme des Betriebsrates an den Personalgesprächen gegen das Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen werde (Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes).
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätige zwar, dass durch die verpflichtende Teilnahme des Betriebsrates an den Gesprächen in dieses Recht der Arbeitnehmer eingegriffen wird. Jedoch sei der Eingriff in den Schutzbereich des informationellen Selbstbestimmungsrechts zulässig, da er verhältnismäßig sei. Denn dem Arbeitnehmer würde durch die Teilnahme eines kundigen und zur Verschwiegenheit verpflichteten Betriebsratsmitglieds Schutz und Hilfe in einem möglicherweise unangenehmen Personalgespräch gewährt.
Das Bundesverwaltungsgericht hatte in mehreren Verfahren zu klären, ob und in welchem Umfang Soldaten auf Zeit, die auf Kosten des Bundes ein Studium absolviert haben, dem Bund die Ausbildungskosten erstatten müssen, wenn sie die Bundeswehr vor Ablauf der Verpflichtungszeit von rund zehn Jahren verlassen.
Im Rahmen einer langfristigen Verpflichtung bei der Bundeswehr besteht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit, dass der Bund die Kosten für ein Studium sowie eine Art Grundvergütung bezahlt und der Soldat sich im Gegenzug verpflichtet auch nach Abschluss des Studiums noch für eine bestimmte Zeit für die Bundeswehr tätig zu werden. Kommt es nach der Beendigung des Studiums dazu, dass der Soldat vorzeitig aus dem Bundeswehrdienst ausscheidet, stellt sich die Frage, ob der Staat einen Regress- bzw. Rückzahlungsanspruch gegenüber dem Soldaten hat, der vorzeitig aus dem Dienst ausscheidet. Im Rahmen der Privatwirtschaft werden solche Rückzahlungsvereinbarungen häufig in Verträgen abgeschlossen, die in der Praxis regelmäßig zu Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien führen. Streitpunkte sind hierbei meistens die Dauer der weiteren Beschäftigungen nach Abschluss des Studiums bzw. der Fortbildung. In der Rechtsprechung wurden insoweit Grundsätze erarbeitet, unter welchen Voraussetzungen eine solche Rückzahlungsvereinbarungen zulässig ist. So wurde beispielsweise für die Dauer der anschließenden Verpflichtung vom Grundsatz her angenommen, dass eine Bindung an den Arbeitgeber bei einer Ausbildungsdauer (Vollzeit) von einem Monat grundsätzlich eine sechsmonatige Bindung vereinbart werden kann und beispielsweise bei einer längerfristigen Freistellung zum Zwecke der Ford oder Ausbildung eine Bindung bis zu drei Jahren möglich ist. Voraussetzung hierfür ist aber auch, dass genau festgelegt wird, welche Ausbildungskosten zurückgezahlt werden müssen und welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung durchführen muss. Auch muss eine solche Klausel enthalten, dass eine Rückzahlungspflicht nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Wunsches des Arbeitgebers beendet wird. Letztlich muss auch darauf geachtet werden, dass die Höhe der Rückzahlungspflicht an die noch zu erbringende Arbeitszeit zu knüpfen ist (sogenannte Abdien-Quote). Muss daher ein Arbeitnehmer beispielsweise noch von einer dreijährigen Bindung noch ein Jahr grundsätzlich ableisten aber scheidet auf eigenen Wunsch vorzeitig aus, so wäre eine Rückzahlung beispielsweise noch in Höhe von maximal ein Drittel der Ausbildungskosten (12/36 Monate) zulässig.
Ob diese von den ordentlichen Gerichten entwickelten Grundsätze auch im Rahmen der Ausbildung durch die Bundeswehr anzuwenden waren, war in der Praxis umstritten. Die Vorinstanzen gaben dem Staat recht und verurteilten den Soldaten zu Rückzahlung der geltend gemachten Ansprüche. Das Bundesverwaltungsgericht hingegen gab dem Soldaten teilweise recht, in dem es entschied, dass eine Rückzahlung nur unter Berücksichtigung der sogenannten Abdien-Quote zulässig ist und darüber hinaus auch die in der Praxis regelmäßig geltend gemachte Verzinsung der Rückzahlungsansprüche mangels einer gesetzlichen Rechtsgrundlage nicht zulässig ist.
Nähere Informationen hierzu erhalten Sie unter der Pressemeldung 26/17 des Bundesverwaltungsgerichts (http://www.bverwg.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung.php?jahr=2017&nr=26)