In der Arbeitswelt haben sich die Auswirkungen der regelmäßig kurzfristigen Schließungen von Betreuungseinrichtungen sowie der Anordnung von Quarantänemaßnahmen gegenüber Kindern als problematisch erwiesen. Denn zum einen sind die Urlaubsansprüche der betreuenden Beschäftigten endlich und sind letztlich immer vom Arbeitgeber, der den Urlaub gewähren muss, abhängig. Gewährt der Arbeitgeber den Urlaub nicht, ist eine sehr kurzfristige gerichtliche Entscheidung meistens selbst in Eilverfahren nicht zu erreichen. Auch § 616 BGB – so er nicht ohnehin vertraglich ausgeschlossen ist – hilft zumeist nicht weiter, da sich der Vergütungsanspruch nach dieser Vorschrift auf eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ beschränkt und somit bei einer zweiwöchigen Schließung oder Quarantäne nicht anwendbar ist.

Selbst die vom Gesetzgeber geschaffene Möglichkeit der Eltern nach § 56 Abs. 1a IfSG einen Anspruch auf Entschädigung, wenn aus Gründen des Infektionsschutzes Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und Menschen mit Behinderung sowie Schulen vorübergehend geschlossen werden oder deren Betreten aufgrund einer Quarantäne untersagt wird, zu erhalten, hilft nicht weiter, da hierdurch nur die Möglichkeit geschaffen wird, einen finanziellen Ausgleich zu erhalten, aber der Arbeitnehmer nicht den Anspruch hat, vom Arbeitgeber freigestellt zu werden. Auch insoweit ist der Arbeitnehmer daher letztlich immer auf die Zustimmung des Arbeitgebers angewiesen.

Nach dem derzeitigen Stand der Dinge ist aber bei einer Erkrankung des Kindes zumindest geplant, dass Eltern jeweils zusätzlich über 10 bzw. Alleinstehende bis zu 20 Tage Kinderkrankentagegeld beziehen können und insoweit gem. § 45 Abs. 3 SGB V freigestellt werden müssen. Hierfür muss der Arbeitgeber aber möglichst frühzeitig darüber informiert werden, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht aufnehmen kann.

Tipp: Zu beachten ist, dass dieser Anspruch nur bei einem erkrankten Kind besteht, nicht aber, wenn das Kind gesund ist. Außerdem besteht dieser Anspruch gesetzlich nur für Personen, die gesetzlich in einer Krankenkasse versichert sind, nicht jedoch für Privatversicherte. Die weiteren Voraussetzungen für die Gewährung von Kinderkrankengeld müssen ebenfalls vorliegen.  Versicherte haben gemäß § 45 Abs. 1 SGB V Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Die Bundesregierung hat am 16. September 2020 zusammen mit dem BMAS, dem Robert-Koch-Institut, dem Umweltbundesamt sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Maßnahme Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften unter der Adresse https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/infektionsschutzgerechtes-lueften.pdf;jsessionid=CF63A444257219FD5A3B17560C5D4B53.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=3 veröffentlicht.

Zwar ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich, aber sicherlich im Hinblick auf die Lüftung innerhalb eines Betriebes zu beachten. Denn hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Empfehlungen, wird es in der Praxis gegebenenfalls für ihn sehr schwierig werden, nachzuweisen, dass er seinen Pflichten aus § 4 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz und § 3a Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Denn hiernach sind Arbeit und Arbeitsstätten so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Hält sich der Arbeitgeber daher nicht an diese Vorgaben, wird er gegebenenfalls darlegen müssen, weshalb er hiervon abgewichen ist und im Falle eines Infektionsgeschehens dann auch nachweisen müssen, wie er trotz einer entsprechenden amtlichen Mitteilung das Belüftungskonzept entsprechend dem Infektionsgeschehen angepasst bzw. berücksichtigt hat. Das wird in der Praxis vielen Arbeitgebern sehr schwerfallen. Bei Verstößen gegen die Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber unter anderem mit Bußgeldern nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättVO wegen Nichtbeachtung der ASR A3.6 zur Lüftung, insbesondere der darin enthaltenen Regelungen zur Wartung und Prüfung der RLT-Anlagen rechnen. Jedoch ist hierbei sicherlich auch zu beachten, dass die Arbeitsschutzregeln zwar immer dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen muss. Die vorgeschlagenen Maßnahmen sind hierbei jedoch wie vieles in Coronazeiten gegebenenfalls noch nicht in Stein gemeißelt, so das von einem gesicherten Erkenntnisstand nicht gesprochen werden kann. Arbeitgeber, die sich daher nicht Wort genau an die Maßnahmenvorschläge halten, müssen nicht zwangsweise mit einem Bußgeld rechnen. Vielmehr können gerade auch andere geeignete Maßnahmen den Ansprüchen für den Arbeitsschutz entsprechen. Für Arbeitgeber hat jedoch eine Befolgung der Maßnahmeregelungen den Vorteil, dass hierdurch eine Vermutungswirkung eintreten wird, dass er den wissenschaftlichen Stand zumindest gut berücksichtigt hat. In diesen Fällen wird voraussichtlich daher kein Bußgeld verhangen werden können.

Die Empfehlung der Bundesregierung umfasst dabei vor allem fünf Punkte:

• Intensives und fachgerechtes Lüften (unter anderem Beachtung der Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.6 – Lüftung („ASR A3.6“))
• Prüfung der raumlufttechnischen Anlagen
• Optimierung der raumlufttechnischen Anlagen
• Aufrüstung der raumlufttechnischen Anlagen
• Nutzung von CO2 Messgeräten

in der Praxis sollten Büroräume nach der ASR3.6 Ziffer 5.4 alle 60 Minuten Stoß gelüftet werden. Im Winter sollte hierbei die Dauer 3 Minuten, im Frühling Herbst 5 Minuten und im Sommer 10 Minuten dauern.