Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2020, 9 AZR 612/19

Nach Ausspruch einer Kündigung streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig über die noch offenen Urlaubsansprüche und deren Ausgleich. Arbeitgeber erklären daher meistens bei ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen, dass dem Arbeitnehmer die noch offenen Urlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewährt werden. Hierfür ist erforderlich, dass die Urlaubsansprüche konkret für die fragliche Urlaubszeit und die Bezahlung vorbehaltlos zugesagt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung stellt sich aber häufig die Frage, ob ein Arbeitgeber die Urlaubsansprüche auch noch für den Fall der hilfsweisen Kündigung über einen solchen Weg gewähren kann, damit er diese nicht zusätzlich gewähren muss, falls die außerordentliche, fristlose Kündigung nicht wirksam ist. Die Rechtsprechung hat diese Möglichkeit grundsätzlich in dem vorgenannten Urteil bestätigt, wenn gleich der Arbeitgeber hierbei sehr genau formulieren muss, um den Urlaub wirksam zu gewähren.

Interessant war im vorliegenden Fall jedoch ein weiterer Umstand. Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub dafür da, dass der Arbeitnehmer frei vom Arbeitgeber während des Urlaubs über seine Freizeit entscheiden kann. Er muss nicht für den Arbeitgeber tätig werden und muss diesem auch nicht auf Abruf zur Verfügung stehen. Im Falle einer Kündigung kann der Arbeitnehmer aber nicht immer frei über seine Freizeit entscheiden, da er diverse Verpflichtungen gegenüber der Arbeitsagentur hat. U.a. müsssen mehrere Mitwirkungspflichten wie z.B. eine Meldung über die Kündigung erfolgen, da ansonsten eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer droht (vgl. u.a. § 38, § 137, § 141 SGB III). Ferner ist eine weitere Voraussetzung für die Arbeitslosigkeit nach § 138 Abs. 1 SGB III eine Beschäftigungslosigkeit, Eigenbemühungen und Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Verfügbar ist nach der allgemeinen Definition in § 138 Abs. 1 Nr. 3 SGB III, wer den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht. Insoweit muss der Arbeitnehmer ggfls. viele Arbeiten und Tätigkeiten vornehmen und kann so letztlich keine Freizeitgestaltung nach eigenen Wünschen vornehmen. Insoweit stellte sich in dem Verfahren die Frage, ob in diesem Fall der Urlaub wirksam gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied insoweit, dass diese Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen und nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im Ergebnis konnte daher der Arbeitgeber den Urlaub wirksam gewähren, ohne dass der Arbeitnehmer wirklich seinen Urlaub frei gestalten kann.

Tipp: Auch wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit nach dem Ausspruch einer Kündigung gegebenenfalls nicht einseitig frei gestalten kann, kann der Urlaubsanspruch erlöschen. Voraussetzung ist hierbei aber natürlich auch, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist und nicht krank. In diesem Fall wird der Urlaub nicht gewährt werden können. Ist der Arbeitnehmer jedoch arbeitsfähig, muss die Formulierung, die der Arbeitgeber nutzt, um den Urlaub zu gewähren sehr genau begutachtet werden. In der Praxis werden viele Arbeitgeber hierbei sehr große Probleme haben und Arbeitnehmer können möglicherweise den Urlaub noch geltend machen. Es lohnt sich daher häufig die konkrete Formulierung der Urlaubsgewährung juristisch überprüfen zu lassen.  

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts finden Sie unter https://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2020/2020-11-24/9_AZR_612-19.pdf

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Belüftung am Arbeitsplatz, Empfehlung der Bundesregierung zum infektionsschutzgerechten Lüften

Die Bundesregierung hat am 16. September 2020 zusammen mit dem BMAS, dem Robert-Koch-Institut, dem Umweltbundesamt sowie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Maßnahme Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften unter der Adresse https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Thema-Arbeitsschutz/infektionsschutzgerechtes-lueften.pdf;jsessionid=CF63A444257219FD5A3B17560C5D4B53.delivery1-replication?__blob=publicationFile&v=3 veröffentlicht.

Zwar ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich, aber sicherlich im Hinblick auf die Lüftung innerhalb eines Betriebes zu beachten. Denn hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Empfehlungen, wird es in der Praxis gegebenenfalls für ihn sehr schwierig werden, nachzuweisen, dass er seinen Pflichten aus § 4 Nummer 1 Arbeitsschutzgesetz und § 3a Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung ordnungsgemäß nachgekommen ist. Denn hiernach sind Arbeit und Arbeitsstätten so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Hält sich der Arbeitgeber daher nicht an diese Vorgaben, wird er gegebenenfalls darlegen müssen, weshalb er hiervon abgewichen ist und im Falle eines Infektionsgeschehens dann auch nachweisen müssen, wie er trotz einer entsprechenden amtlichen Mitteilung das Belüftungskonzept entsprechend dem Infektionsgeschehen angepasst bzw. berücksichtigt hat. Das wird in der Praxis vielen Arbeitgebern sehr schwerfallen. Bei Verstößen gegen die Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitgeber unter anderem mit Bußgeldern nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättVO wegen Nichtbeachtung der ASR A3.6 zur Lüftung, insbesondere der darin enthaltenen Regelungen zur Wartung und Prüfung der RLT-Anlagen rechnen. Jedoch ist hierbei sicherlich auch zu beachten, dass die Arbeitsschutzregeln zwar immer dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen muss. Die vorgeschlagenen Maßnahmen sind hierbei jedoch wie vieles in Coronazeiten gegebenenfalls noch nicht in Stein gemeißelt, so das von einem gesicherten Erkenntnisstand nicht gesprochen werden kann. Arbeitgeber, die sich daher nicht Wort genau an die Maßnahmenvorschläge halten, müssen nicht zwangsweise mit einem Bußgeld rechnen. Vielmehr können gerade auch andere geeignete Maßnahmen den Ansprüchen für den Arbeitsschutz entsprechen. Für Arbeitgeber hat jedoch eine Befolgung der Maßnahmeregelungen den Vorteil, dass hierdurch eine Vermutungswirkung eintreten wird, dass er den wissenschaftlichen Stand zumindest gut berücksichtigt hat. In diesen Fällen wird voraussichtlich daher kein Bußgeld verhangen werden können.

Die Empfehlung der Bundesregierung umfasst dabei vor allem fünf Punkte:

  • Intensives und fachgerechtes Lüften (unter anderem Beachtung der Technischen Regeln für Arbeitsstätten A3.6 – Lüftung („ASR A3.6“))
  • Prüfung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Optimierung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Aufrüstung der raumlufttechnischen Anlagen
  • Nutzung von CO2 Messgeräten

in der Praxis sollten Büroräume nach der ASR3.6 Ziffer 5.4 alle 60 Minuten Stoß gelüftet werden. Im Winter sollte hierbei die Dauer 3 Minuten, im Frühling Herbst 5 Minuten und im Sommer 10 Minuten dauern.

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Vertragliche Ausschlussfrist – Was ist das?

In laufenden Arbeitsverhältnissen kommt es häufig zu Auseinandersetzungen über die Zahlung von Lohn, Provisionen, Zulagen und Ähnlichem. Die Streitigkeiten können sich hierbei über mehrere Wochen, Monate oder sogar Jahre hinziehen. Werden diese Streitigkeiten nicht gerichtlich ausgetragen, verjähren die Ansprüche grundsätzlich erst zum 31. Dezember des Jahres, das drei Jahre nach dem die jeweiligen Ansprüche entstanden sind. Das bedeutet, dass die Ansprüche zwar eigentlich noch bestehen, aber wenn der Arbeitgeber sich auf diese Verjährung beruft, die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden können und somit grundsätzlich wertlos sind.

Da sich die Ansprüche aber über fast vier Jahre summieren können, werden in vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen sogenannte Verfalls- oder Ausschlussfristen aufgenommen. Diese Regelungen sollen dazu führen, dass die Ansprüche nur eine sehr kurze Zeit (in Tarifverträgen teilweise nur einen Monat, in Arbeitsverträgen mindestens drei Monaten) nach Ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden können. Sie müssen daher die Ansprüche zügig geltend machen und notfalls eine entsprechende Klage oder Mahnantrag beim Gericht einreichen. Eine erste Geltendmachung der Ansprüche können Sie mit dem Musterschreiben, welches Sie hier finden, vornehmen.


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Warum Arbeitnehmer jetzt Ihren Resturlaub für das Jahr 2019 dringend beantragen sollten

Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Geschieht das nicht, erfolgt normalerweise keine Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr und der Urlaub verfällt. Das Bundesurlaubsgesetz sieht jedoch eine Ausnahme vor: Nach § 7 Abs. 3 S.2 des Bundesurlaubsgesetzes ist eine „(…) Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr (…) nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. So ist eine Übertragung u.a. möglich, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr den Urlaub beantragt hat und die Gewährung des Urlaubs aus betrieblichen Gründen nicht erfolgte, der Arbeitnehmer aus Krankheitsgründen den Urlaub nicht nehmen konnte oder beispielsweise eine solche Übertragung mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Wichtig ist hierbei aber, dass im Fall des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz der übertragene Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden muss. Deshalb sollten Arbeitnehmer jetzt noch rechtzeitig einen solchen übertragenen Urlaub bei Ihrem Arbeitgeber beantragen. Sollte der Arbeitgeber nicht auf den Antrag reagieren, sollte der Antrag noch einmal nachweisbar gestellt werden. Es bietet sich an, folgenden Antrag zu stellen und sich gegenzeichnen zu lassen:

„Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit beantrage ich die Gewährung meines noch offenen Resturlaubs aus dem Jahr 2019 für den Zeitraum vom … bis zum …. Nach meinen Berechnungen habe ich noch einen Restanspruch von … Urlaubstagen. Bitte bestätigen Sie mir die Gewährung des Urlaubs bis zum ….

Mit freundlichen Grüßen“

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