Per Post oder Online bewerben? -Was erwarten Arbeitgeber

Nach einer Studie der Bitkom bevorzugen 9 von 10 Personallern von Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten eine Online-Bewerbung (https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/Die-Bewerbungsmappe-ist-tot.html). Auch der Großteil der weiteren Personaler in diesen Unternehmen scheint einer Online-Bewerbung offen gegenüber zu stehen, da lediglich 3 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} eine Bewerbung in Papierform bevorzugen. In größeren Unternehmen ab 50 Mitarbeitern sollte daher nach den Ergebnissen der Studie eher eine Online-Bewerbung als eine Bewerbung in Papierform erfolgen.

Die Studie gibt aber keine Aufschlüsse darüber, welche Form der Bewerbung bei kleineren Unternehmen sinnvoll ist. Bei diesen sollte u.E. vor allem die Art des Betriebes und die Digitalisierungsbemühungen des konkreten Unternehmens beachtet werden. In kleinen technikaffinen Start-Ups wird voraussichtlich eine Online-Bewerbung sinnvoll sein, in kleinen „Tante-Emma“-Geschäften, gerade im Einzelhandel, kann demgegenüber auch eine Papierbewerbung sinnvoller sein.

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Look In – Firmenkontaktmesse an der Universität Paderborn

Vom 12. – 14. November 2018 findet an der Universität Paderborn die Kontaktmesse Look In statt. Es präsentieren sich an drei Messetagen über 50 Unternehmen direkt am Campus. Die Messe richtet sich hierbei vor allem an die 20.000 Studierenden und die Absolventen der Universität und dient der Chance mit Arbeitgebern ins Gespräch zu kommen, um sich beispielsweise Kontakte für Jobs, Abschlussarbeiten, Praktika und Werkstudentenjobs zu sichern.
Während der Messe haben Studierende die Möglichkeit an verschiedenen Workshops teilzunehmen und Ihre Bewerbungsmappe von einem erfahrenen Personaler checken zu lassen.

Weitere Informationen erhalten Sie auf der Homepage der Firmenkontaktmesse unter folgender Adresse: https://www.lookin-messe.de/

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Verspätete Lohnzahlung – Freibrief für den Arbeitgeber?

Zahlt ein Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig, besteht für Arbeitnehmer meistens nur die Möglichkeit, den offenen Lohn einzuklagen. In der Regel dauert die gerichtliche Durchsetzung dieser Ansprüche zwischen 4 und 6 Monate und anschließend muss noch möglicherweise mittels eines Gerichtsvollziehers der Betrag eingefordert werden. Problematisch ist das für Arbeitnehmer vor allem, da gemäß § 12a ArbGG die anwaltlichen Kosten für die Durchsetzung dieser Ansprüche vom Arbeitnehmer selbst getragen werden müssen, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist oder Prozesskostenhilfe erhält. Denn vor allem bei kleineren offenen Lohnbeträgen übersteigen dann die Kosten für die anwaltliche Unterstützung. Der Zinsanspruch ab der Rechtshängigkeit der Klage ist hierbei nur ein kleiner Trost, da dieser grundsätzlich lediglich bei 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz liegt.

Da der Basiszinssatz seit mehreren Jahren bereits negativ ist, sind die Ansprüche nur mit etwa 4 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} zu verzinsen und die Zinsen wiegen die Anwaltskosten daher grundsätzlich nicht auf. Vor einigen Jahren wurde jedoch eine Gesetzesänderung eingeführt (§ 288 Abs. 5 S. 1 BGB), die die Zahlung einer Schadenspauschale in Höhe von 40,- € vorsieht, wenn der Gläubiger kein Verbraucher im Sinne des BGB ist und der Schuldner mit der Zahlung eines Entgeltes in Verzug ist. Viele Arbeitsgerichte sahen die Zahlung der Schadenspauschale für jede Gehaltsabrechnung vor, die fehlerhaft gewesen ist. Diese Schadenspauschale war insoweit in der Praxis ein gewisses „Erziehungsinstrument“ gegenüber Arbeitgebern, dass diese auch kleinere Beträge nicht einfach einbehalten. Dieses Instrument war in den vergangenen Jahren mehr oder weniger erfolgreich in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht schob dieser Rechtsprechung nunmehr aber einen Riegel vor und vertritt die Ansicht, dass der § 288 Abs. 5 BGB nicht auf Arbeitsverhältnisse anwendbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18). Die Folge dieser Rechtsprechung wird leider sein, dass Arbeitgeber kleinere Lohnbestandsteile wie Feiertagszuschläge und Ähnliches ohne große Risiken einbehalten können, da Arbeitnehmer durch die Durchsetzung der Ansprüche wirtschaftlich auf Grund der Anwaltskosten wirtschaftlich nicht profitieren werden.

Tipp: Damit sich die Durchsetzung der Ansprüche im Ergebnis lohnt, sollten Arbeitnehmer grundsätzlich eine berufliche Rechtsschutzversicherung ohne eine Selbstbeteiligung abschließen. In diesem Fall können auch geringe Beträge durchgesetzt werden, ohne dass ein Kostenrisiko für den Arbeitnehmer besteht und so die durchgesetzten Ansprüche unmittelbar dem Arbeitnehmer zu Gute kommen.

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Ausbildungsmesse Connect vom 27. bis zum 29. September 2018 in Paderborn

Wurden in den vergangenen Jahren überwiegend Jobmessen von potentiellen Arbeitgebern veranstaltet, nimmt nunmehr der Trend von Seiten der Arbeitgeber zu, bereits vor dem eigentlichen Abschluss von Arbeitsverträgen auf den Arbeitsmarkt einzuwirken und es werden frühzeitig, nämlich selbst bereits vor Beginn einer Ausbildung, entsprechende Präsentationsveranstaltungen veranstaltet.

Eine solche findet Ende September 2018 im Paderborner Schützenhof (Schützenplatz 1, 33102 Paderborn) täglich von 8:30 bis 16:00 Uhr sowie am letzten Tag von 9:00 bis 16:00 Uhr statt. Der Eintritt ist kostenlos. Die Messe richtet sich hauptsächlich an alle Schüler ab dem neunten Jahrgang. Die potentiellen Ausbildungsbetriebe zeigen dabei ihre aktuellen Einstiegsmöglichkeiten in das Berufsleben. Insgesamt sollen über 100 Ausbildungsberufe, Praktikumsplätze und Karrieremöglichkeiten in den vertretenen Unternehmen gezeigt und erläutert werden. Insbesondere sollen auch die Chancen und Vorteile einer dualen Ausbildung dargestellt werden. Neben den Kontaktmöglichkeiten mit potentiellen Ausbildungsbetrieben werden auch diverse Vorträge, Workshops und Talkrunden veranstaltet.

Weitere Informationen finden Sie unter https://www.messen.de/de/19811/paderborn/connect-paderborn/info

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Sind Befristungen von Arbeitsverhältnissen jetzt immer ohne Sachgrund möglich? Kritische Anmerkung zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16

Grundsätzlich sollen Arbeitsverhältnisse unbefristet abgeschlossen werden. Der Gesetzgeber hat jedoch mehrere Möglichkeiten vorgesehen, aus denen es zulässig ist, dass Arbeitsverhältnisse befristet werden. So ist es beispielsweise möglich, ein Arbeitsverhältnis bis zu zwei Jahren zu befristen, ohne dass hierfür ein Befristungsgrund vorhanden sein muss, sofern nicht zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber bestanden hat. Darüber hinaus ist eine Befristung aus mehreren Gesetz definierten Gründen zulässig. So darf ein Arbeitsverhältnis zum Beispiel nach § 14 Abs. 1 Satz 1 werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Das ist nach Satz 2 dieser Regelung zum Beispiel der Fall, wenn

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr in einem Verfahren darüber zu entscheiden, ob die Befristung eines Arbeitsvertrages eines Profifußballers sich aus der in „Eigenart der Arbeitsleistung“ ergeben kann. In der am 16. Januar 2018 veröffentlichten Pressemitteilung teilt das Arbeitsgericht insoweit mit, dass die Eigenart im Profifußball eine solche Befristung zulasse. Zur Begründung führt es aus:

„Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.“

Sollte diese Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes sich tatsächlich durchsetzen, so müsste konsequent beispielsweise eine Abmahnung oder Kündigung des Profifußballers ebenfalls möglich sein, sobald kein Höchstleistungen zu erwarten ist. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes ist diese eben gerade geschuldet. Das würde jedoch nach unserer Auffassung den Bogen überspannen, denn grundsätzlich ist jeder Arbeitnehmer nur im Rahmen seiner subjektiven Leistungsfähigkeit verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Denn sollte es sich bei dieser besonders gesteigerten Leistungspflicht tatsächlich um eine arbeitsvertragliche Pflicht handeln, würde ein Profifußballer gegen seinen Arbeitsvertrag verstoßen, wenn er diese Höchstleistungen nicht mehr erbringen kann. Sollte das Bundesarbeitsgericht jedoch lediglich diese Verpflichtung als Eigenart des Profifußballs angenommen haben, um eine Befristung rechtfertigen, müsste es sich konsequenterweise auch hinsichtlich anderer Berufsgruppen dieser Argumentation bedienen. So dürften Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls mit zunehmendem Alter ebenfalls nicht mehr mit entsprechenden Arbeitsleistungen zu rechnen ist (letztlich alle Profisportarten, aber auch Arbeitsbereiche, in denen gegebenenfalls auch nur während kurzer Zeiträume eine Höchstleistung o. ä. Leistungen erbracht werden können), solche Befristung zulässig sein. Letztlich würden auch alle körperlich belastenden Berufe dann einer solchen Zweckbefristung unterliegen. Auch Arbeitsverhältnisse, in denen es gegebenenfalls auf das körperliche Aussehen ankommt, wie zum Beispiel Models, dürften nach dieser Argumentation letztlich unproblematisch befristet werden. Letztlich würde durch eine solche Auslegung der Schutzzweck des § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz vollkommen ins Gegenteil verkehrt. Es bleibt daher zunächst entgegen vieler Pressestimmen abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht das Urteil konkret begründet. Denn bisher liegt lediglich die unseres Erachtens insoweit missverständliche Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes vor. Es bleibt zu hoffen, dass in den Urteilsgründen eine sehr genaue Auseinandersetzung mit den Eigenarten des Profifußballs erfolgt und entgegen der Pressemeldung klargestellt wird, dass es gerade nicht auf eine höhere Leistungspflicht der Profifußballer ankommt, ob ein Arbeitsverhältnis befristet werden kann.

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