Kann der Betriebsrat die Einführung eines Zeiterfassungssystems verlangen? (LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20)

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Nach der aufsehenerregenden Entscheidung des EuGH zu der Verpflichtung ein Zeiterfassungssystem im Betrieb einführen zu müssen (EuGH, Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO) gibt es in der Rechtsprechung nun vermehrt Entscheidungen darüber, welche Folgen dieses Urteil auf die deutsche Rechtsprechung hat. So hatte das Arbeitsgericht Emden (Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 20.2.2020 – 2 Ca 94/19) entschieden, dass Arbeitgeber nunmehr verpflichtet sind, ein Zeiterfassungssystem einzuführen und wenn sie das nicht tun, die fehlende Zeiterfassung zu seinen Lasten beispielsweise in Prozessen über Überstunden gewertet werden kann, so dass Arbeitnehmer insoweit teilweise erhebliche Beweiserleichterungen im Prozess erfahren können. Zwar wurde dieses Urteil vom Berufungsgericht (LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.5.2021 – 5 SA 1292/20) mit der Begründung aufgehoben, dass der EuGH zwar ein Entscheidungsrecht über Arbeitszeiten, nicht jedoch über Lohnangelegenheiten habe. Zwar ist diese Argumentation nachvollziehbar, jedoch können sich Rechte und Pflichten aus unterschiedlichen Bereichen aufeinander auswirken. Erfüllt ein Arbeitgeber nicht die Anforderungen an die Arbeitssicherheit, können diese Verstöße sich auch auf die Schadensersatzpflichten bzw. Entgeltfortzahlungspflichten des Arbeitgebers auswirken. Es bleibt daher spannend, wie sich das Urteil des EuGH insoweit in der Praxis auf Lohnstreitigkeiten auswirken wird. Eine Revision scheint insoweit beim Bundesarbeitsgericht bereits anhängig zu sein.

Eine weitere Facette könnte sich bereits vor der Gesetzesänderungen des Arbeitszeitgesetzes, die wegen des Urteils des EuGH auf jeden Fall erfolgen muss, bereits jetzt ergeben, wenn Betriebsräte die Einführung eines Zeiterfassungssystems bereits jetzt vom Arbeitgeber verlangen. Bislang wurde ein solcher Anspruch nämlich überwiegend von der Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.1989 – 1 ABR 97/88) abgelehnt, da es sich bei § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG nach bisheriger Meinung um ein Kontroll- bzw. Abwehrrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber handelte, um die Arbeitnehmer vor (unzulässiger) Überwachung durch einen Arbeitgeber zu schützen. Nach Ansicht des LAG Hamm (LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20) ist das jedoch nicht der Fall und dem Betriebsrat kommt insoweit ein Initiativrecht zu. Begründet wird diese der Rechtsprechung des BAG auf den ersten Blick widersprechende Rechtsauffassung mit dem Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 BetrVG mit Verweis auf die Gesetzesbegründung der Norm. Hiernach würde es sich gerade nicht um ein reines Abwehrrecht handeln, sondern auf Grund einer zwischenzeitlich erfolgten Änderung des Wortlauts der Regelung müsse die Vorschrift weit ausgelegt werden, so dass dem Betriebsrat auch ein Initiativrecht bei der Einführung eines solchen Systems zustehen würde.

Tipp: Zwar wurde gegen den Beschluss des LAG Hamm bereits eine Revision eingelegt (BAG, Az. 1 ABR 22/21). Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich auf eine solche, möglicherweise kostenintensive rechtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat nur in Ausnahmefällen einlassen, da auf Grund der Verpflichtung des Gesetzgebers auf Grund des EuGH-Urteils ohnehin bald eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung eines solchen Systems bestehen wird. Durch eine solche Auseinandersetzung kann ein Arbeitgeber daher aller Voraussicht nach zwar die Einführung eines solchen Systems um einige Monate verzögern, aber wahrscheinlich auf Dauer nicht vollständig unterbinden können.

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Lange Zeit erkrankt – hilflos und alleine mit dem Arbeitgeber diskutieren?

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Viele Arbeitnehmer, die längere Zeit krank sind, fürchten sich wieder an ihre Arbeitsstelle zurückzukehren. Häufig wissen sie nicht, ob sie einerseits wieder gesund genug sind, arbeiten vor Ort erledigen zu können, und andererseits wissen sie nicht, wie ihr Arbeitgeber auf die Rückkehr reagiert.

Der Gesetzgeber hat verschiedene Hilfsmittel gesetzlich ausgeformt, die dem Arbeitnehmer bei einer Rückkehr in das Arbeitsumfeld helfen sollen. Die beiden wichtigsten Mittel in der Praxis sind die stufenweise Wiedereingliederung und das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement.

Ziel der stufenweisen Wiedereingliederung ist nach dem sogenanntem Hamburger Modell, Beschäftigte unter ärztlicher Anleitung schrittweise wieder an die volle Arbeitsbelastung zu gewöhnen. In der Regel schlägt ein betreuende Arzt Arbeitnehmern die Durchführung eines solchen Verfahrens vor. Grundsätzlich wird der Mitarbeiter daher auch wieder auf seiner alten Arbeitsstelle eingesetzt, sodass letztlich nur zeitweise die Arbeitsbelastung im Hinblick auf den früheren Arbeitsplatz reduziert ist. Sollte der Arbeitsplatz als solcher zu der Erkrankung geführt haben, würden genau diese Belastungen erneut eintreten. In diesem Verfahren steht Arbeitnehmern ein Arzt zur Seite, da dieser meistens das Attest ausstellt, welches benötigt wird um über die Krankenkassen Finanzierung des Verfahrens zu erhalten. Denn während der Durchführung dieses Verfahrens krankgeschrieben und werden nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Krankenkasse vergütet.

Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement, § 167 SGB IX). In diesem Verfahren musste der Arbeitgeber mit diversen anderen Personen, die bislang immer aus dem Betrieb stammten sowie einem externen Arzt, die Möglichkeiten abklären. In der Praxis kann es hierbei immer wieder zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, da Arbeitgeber häufig Ziehung eines Rechtsanwaltes oder einer sonstigen Person ablehnten. Sie beriefen sich hierbei auf die gesetzliche Regelung, die wie folgt lautet:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. 3Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.“

Auch die Rechtsprechung vertrat insoweit überwiegend die Ansicht, dass ein externer Rechtsanwalt grundsätzlich nicht an dem BEM-Verfahren ohne Zustimmung des Arbeitgebers teilnehmen durfte (so zum Beispiel LAG Köln, Urteil vom 23.01.2020, Az. 7 Sa 471/19, LAG Hamm, Urteil vom 13.11.2014, Az. 15 Sa 979/14; LAG Rheinlandpfalz, Urteil vom 18.12.2014, Az. 5 Sa 518/14). Nur in Fällen, in denen der Arbeitgeber einen externen Juristen oder Rechtsanwalt selbst hinzuziehen wollte, wurde auch dem Arbeitnehmer ein Recht eingeräumt, einen eigenen Rechtsbeistand hinzuzuziehen. Lehnte der Arbeitnehmer jedoch zuvor bereits ab, dass der Arbeitgeber einen Juristen hinzuzog, wurde auch für den Arbeitnehmer Recht auf „Waffengleichheit“, also eine Hinzuziehung eines externen Juristen abgelehnt.

Dese Rechtslage hat der Gesetzgeber vor kurzem mit Wirkung vom 10.06.2021 geändert, und zwar durch Art.7 Nr. 21a des Teilhabestärkungsgesetzes vom 02.06.021. Gemäß § 167 Abs.2 S. 2 SGB IX können Arbeitnehmer nun zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen zum BEM-Verfahren hinzuziehen. In Zukunft müssen Arbeitnehmer daher nicht mehr alleine ein solches Verfahren durchstehen, sondern können sich hierbei externe Unterstützung holen.

Tipp: Arbeitnehmer sollten in Zukunft nicht mehr alleine solche Gespräche durchführen und sich lediglich einer vorherigen Beratung durch einen Juristen bedienen. Denn im Verlaufe eines solchen Verfahrens können Umstände eintreten, die zu einer Kündigung führen können, und ebenfalls sind häufig viele Möglichkeiten innerhalb eines solchen Verfahrens vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Daher sollte eine Unterstützung in geeigneten Fällen durchgehend durch eine externe Kraft erfolgen. Hierbei muss es sich nicht zwangsweise um einen Rechtsanwalt handeln, sondern beispielsweise kann auch ein Gewerkschaftssekretär hinzugezogen werden. Arbeitnehmer sollten auf die Person sich am besten einem solchen Verfahren auskennt.

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Darf mein Chef anordnen, dass ich einen Mund-Nasenschutz oder Gesichtsvisier trage?

Auf Grund der Corona-Pandemie stellen sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Frage, ob im Betrieb ein Mund-Nasenschutz oder ein Gesichtsvisier getragen werden muss. Arbeitgeber stellen sich die Frage häufig, um ihre Mitarbeiter vor einer Erkrankung zu schützen, Arbeitnehmer entweder weil sie keine Maske tragen wollen oder wie sie sich selbst vor einer Infektion schützen wollen.

Auf Arbeitgeberseite ist hierbei das ordnungsgemäß ausgeübte Direktionsrecht gem. § 106 Abs. 1 GewO sowie der Gesundheits- und Infektionsschutz und die daraus resultierende Pflicht des Arbeitgebers, aufgrund der derzeitigen Pandemielage, seine Arbeitnehmer zum Tragen einer Maske anzuhalten, zu beachten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich nach § 106 S. 2 GewO auch auf die Ordnung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Das Weisungsrecht erstreckt sich daher auch auf die nach öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen.

Die maßgebliche Rechtspflicht für den Arbeitgeber zur Einführung einer solchen Maskenpflicht im Betrieb kann sich aus seiner Fürsorgepflicht gem. § 618 BGB, einer Teilausprägung des allgemeinen Rücksichtnahmegebots aus § 241 Abs.1 BGB, ergeben. Hiernach  muss der Arbeitgeber Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Im Rahmen dieser Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern verpflichtet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften konkretisieren diese Schutzmaßnahmen (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Hierbei ist einerseits die Coronaschutzverordnung zu beachten. Hiernach muss in Räumlichkeiten, in denen kein Mindestabstand von 1,5 Metern eingehalten werden kann und Kundenkontakt besteht, eine Alltagsmaske getragen werden (vgl. coronaschutzverordnung_-_coronaschvo_vom_30.11.2020.pdf (land.nrw)) Andererseits sind auch die praktischen Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales heranzuziehen, die konkrete technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen aufzeigen. Letztere sehen u. a. vor, dass bei unvermeidbarem Kontakt zu anderen Personen – wie etwa in Fluren, auf der Toilette, in Pausen- oder Druckerraum –  Mund-Nase-Bedeckung getragen werden müssen (vgl. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel (baua.de)).

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg, Az. 4 Ga 18/20, https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_siegburg/j2020/4_Ga_18_20_Urteil_20201216.html kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung im Betrieb mittels seines Direktionsrechts umsetzen. Hierbei muss der Arbeitgeber aber zumindest in den Bereichen, in denen kein Kundenkontakt besteht, eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Publikumsverkehr und der im Haus beschäftigten Mitarbeiter, und dem Interesse von Mitarbeitern, die keine Maske tragen wollen, vornehmen. Grundsätzlich wird ein erhebliches Interesse daran bestehen, dass niemand sich in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers ohne eine Mund-Nase-Bedeckung bzw. eines Gesichtsvisier bewegt.

Tipp: Ordnet ein Arbeitgeber eine solche Alltagsmaskenpflicht nicht an, sollten Arbeitnehmer ihn unter Verweis auf die Coronaschutzverordnung und der Handlungsempfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales darauf ansprechen und das gegebenenfalls dokumentieren. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann ggfls. ein solcher Anspruch vor Gericht durchgesetzt werden.

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Muss ich meine private Handynummer dem Arbeitgeber mitteilen? (Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 16.05.2018, Az.6 Sa 442/17)

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Arbeitgeber wollen auf kurzfristigen Personalbedarf schnell reagieren können. Deshalb bitte Sie in der Praxis Ihre Arbeitnehmer häufig darum, die private Handynummer zu erhalten, damit sie die Angestellten auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können, wenn dringend Personal benötigt wird.

Geben Arbeitnehmer in diesem Fall Ihre Handynummer freiwillig Ihrem Arbeitgeber, so wird man hierin ein Einverständnis sehen können und die Verwendung der Mobilfunknummer wird zulässig sein. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, seinem Arbeitgeber die Handynummer zu geben. Hierüber hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Thüringen zu entscheiden (https://www.arbeitsrecht-hessen.de/index.php?id=43&L=664&tx_ttnews{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5Btt_news{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5D=1308&cHash=c69a77a5a799b6d62fb9fef0517650bc). Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, ihm seine private Handynummer zu geben und dieser sich diesbzgl. geweigert hatte, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und erhielt vom Landesarbeitsgericht Recht, da der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Übermittlung der Handynummer hatte und der Arbeitnehmer durch seine Weigerung der Herausgabe der Handynummer daher nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.

Zu Grunde liegen der Entscheidung des Landesarbeitsgericht vor allem datenschutzrechtliche Bedenken. Nach der nunmehr geltenden Rechtsnorm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sowie auch der Vorgängernorm ist die Erhebung von personenbezogenen Daten, und hierzu gehören auch private Handynummern, nur zulässig wenn keine freiwillige Einwilligung des Betroffenen vorliegt, wenn die Erhebung dieser Daten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich ist und die Grundsätze der sogenannten Verhältnismäßigkeit wahrt. Das konnte das Landesarbeitsgericht aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten gehabt, seine Ziele zu erreichen. Beispielsweise hätte er eine Rufbereitschaft einführen oder die Mitarbeiter mit Diensthandys ausstatten können. Das wollte der Arbeitgeber aber vorliegend aus Kostengründen nicht. Da es jedoch dieses mildere Mittel gab, war die Datenerhebung unzulässig und die Abmahnung unwirksam.

Tipp: Nicht nur datenschutzrechtliche Probleme tauchen in solchen Situationen auf, sondern vor allem auch vergütungstechnische Probleme. Denn besteht die Pflicht telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass diese Zeit als Rufbereitschaft vergütet wird, werden wohl die gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben zur Rufbereitschaft umgangen. In diesem Konstellationen sollte im Einzelfall geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber für diese Zeiten noch Vergütungsansprüche geltende gemacht werden können.

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Familienfreundliches Unternehmen 2017 – Wettbewerb des Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL – Bewerbungsschluss 30. April 2017

Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL veranstaltet den Wettbewerb „Familienfreundliches Unternehmen“. Betriebe aus den Kreisen Herford, Minden-Lübbecke und Paderborn haben hierbei die Möglichkeit sich als ein Familien freundliches Unternehmen auszeichnen zu lassen. Hierfür müssen Sie zunächst einen Fragebogen ausfüllen, der unter der Adresse www.frau-beruf-owl.de zum Download bereit steht. Im Laufe des Wettbewerbs wird dann das Unternehmen vor Ort von Mitgliedern der Jury besucht. Die Jury besteht hierbei aus folgenden Mitgliedern:

  • Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
  • Kreis Paderborn
  • Industrie- und Handelskammer Ostwestfalen zu Bielefeld
  • Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld
  • Agentur für Arbeit Paderborn
  • Jobcenter Paderborn
  • Arbeitgeberverband Paderborn e.V.
  • Deutscher Gewerkschaftsbund
  • Elternvertretung aus dem Kreis Paderborn
  • Regionalagentur OstWestfalenLippe
  • Kreishandwerkerschaft Paderborn-Lippe

Die Jury entscheidet darüber, ob dem Unternehmen die Auszeichnung familienfreundliches Unternehmen zukommt. Die Preisverleihung findet am 4. Juli 2017 statt. Die Teilnahme ist für Unternehmen kostenlos. Nähere Informationen zu dem Wettbewerb erhalten Sie unter www.frau-beruf-owl.de

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