Kann der Betriebsrat die Einführung eines Zeiterfassungssystems verlangen? (LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20)

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Nach der aufsehenerregenden Entscheidung des EuGH zu der Verpflichtung ein Zeiterfassungssystem im Betrieb einführen zu müssen (EuGH, Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18 – CCOO) gibt es in der Rechtsprechung nun vermehrt Entscheidungen darüber, welche Folgen dieses Urteil auf die deutsche Rechtsprechung hat. So hatte das Arbeitsgericht Emden (Arbeitsgericht Emden, Urteil vom 20.2.2020 – 2 Ca 94/19) entschieden, dass Arbeitgeber nunmehr verpflichtet sind, ein Zeiterfassungssystem einzuführen und wenn sie das nicht tun, die fehlende Zeiterfassung zu seinen Lasten beispielsweise in Prozessen über Überstunden gewertet werden kann, so dass Arbeitnehmer insoweit teilweise erhebliche Beweiserleichterungen im Prozess erfahren können. Zwar wurde dieses Urteil vom Berufungsgericht (LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.5.2021 – 5 SA 1292/20) mit der Begründung aufgehoben, dass der EuGH zwar ein Entscheidungsrecht über Arbeitszeiten, nicht jedoch über Lohnangelegenheiten habe. Zwar ist diese Argumentation nachvollziehbar, jedoch können sich Rechte und Pflichten aus unterschiedlichen Bereichen aufeinander auswirken. Erfüllt ein Arbeitgeber nicht die Anforderungen an die Arbeitssicherheit, können diese Verstöße sich auch auf die Schadensersatzpflichten bzw. Entgeltfortzahlungspflichten des Arbeitgebers auswirken. Es bleibt daher spannend, wie sich das Urteil des EuGH insoweit in der Praxis auf Lohnstreitigkeiten auswirken wird. Eine Revision scheint insoweit beim Bundesarbeitsgericht bereits anhängig zu sein.

Eine weitere Facette könnte sich bereits vor der Gesetzesänderungen des Arbeitszeitgesetzes, die wegen des Urteils des EuGH auf jeden Fall erfolgen muss, bereits jetzt ergeben, wenn Betriebsräte die Einführung eines Zeiterfassungssystems bereits jetzt vom Arbeitgeber verlangen. Bislang wurde ein solcher Anspruch nämlich überwiegend von der Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 18.11.1989 – 1 ABR 97/88) abgelehnt, da es sich bei § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG nach bisheriger Meinung um ein Kontroll- bzw. Abwehrrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber handelte, um die Arbeitnehmer vor (unzulässiger) Überwachung durch einen Arbeitgeber zu schützen. Nach Ansicht des LAG Hamm (LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021 – 7 TaBV 79/20) ist das jedoch nicht der Fall und dem Betriebsrat kommt insoweit ein Initiativrecht zu. Begründet wird diese der Rechtsprechung des BAG auf den ersten Blick widersprechende Rechtsauffassung mit dem Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 BetrVG mit Verweis auf die Gesetzesbegründung der Norm. Hiernach würde es sich gerade nicht um ein reines Abwehrrecht handeln, sondern auf Grund einer zwischenzeitlich erfolgten Änderung des Wortlauts der Regelung müsse die Vorschrift weit ausgelegt werden, so dass dem Betriebsrat auch ein Initiativrecht bei der Einführung eines solchen Systems zustehen würde.

Tipp: Zwar wurde gegen den Beschluss des LAG Hamm bereits eine Revision eingelegt (BAG, Az. 1 ABR 22/21). Gleichwohl sollten Arbeitgeber sich auf eine solche, möglicherweise kostenintensive rechtliche Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat nur in Ausnahmefällen einlassen, da auf Grund der Verpflichtung des Gesetzgebers auf Grund des EuGH-Urteils ohnehin bald eine gesetzliche Verpflichtung zur Einführung eines solchen Systems bestehen wird. Durch eine solche Auseinandersetzung kann ein Arbeitgeber daher aller Voraussicht nach zwar die Einführung eines solchen Systems um einige Monate verzögern, aber wahrscheinlich auf Dauer nicht vollständig unterbinden können.

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Muss ich meine private Handynummer dem Arbeitgeber mitteilen? (Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 16.05.2018, Az.6 Sa 442/17)

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Arbeitgeber wollen auf kurzfristigen Personalbedarf schnell reagieren können. Deshalb bitte Sie in der Praxis Ihre Arbeitnehmer häufig darum, die private Handynummer zu erhalten, damit sie die Angestellten auch außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichen können, wenn dringend Personal benötigt wird.

Geben Arbeitnehmer in diesem Fall Ihre Handynummer freiwillig Ihrem Arbeitgeber, so wird man hierin ein Einverständnis sehen können und die Verwendung der Mobilfunknummer wird zulässig sein. Was aber passiert, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, seinem Arbeitgeber die Handynummer zu geben. Hierüber hatte nunmehr das Landesarbeitsgericht Thüringen zu entscheiden (https://www.arbeitsrecht-hessen.de/index.php?id=43&L=664&tx_ttnews{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5Btt_news{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}5D=1308&cHash=c69a77a5a799b6d62fb9fef0517650bc). Nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, ihm seine private Handynummer zu geben und dieser sich diesbzgl. geweigert hatte, erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und erhielt vom Landesarbeitsgericht Recht, da der Arbeitgeber keinen Anspruch auf die Übermittlung der Handynummer hatte und der Arbeitnehmer durch seine Weigerung der Herausgabe der Handynummer daher nicht die arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hatte.

Zu Grunde liegen der Entscheidung des Landesarbeitsgericht vor allem datenschutzrechtliche Bedenken. Nach der nunmehr geltenden Rechtsnorm des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sowie auch der Vorgängernorm ist die Erhebung von personenbezogenen Daten, und hierzu gehören auch private Handynummern, nur zulässig wenn keine freiwillige Einwilligung des Betroffenen vorliegt, wenn die Erhebung dieser Daten zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses oder zu Zwecken des Personaleinsatzes erforderlich ist und die Grundsätze der sogenannten Verhältnismäßigkeit wahrt. Das konnte das Landesarbeitsgericht aber vorliegend gerade nicht feststellen. Der Arbeitgeber hätte andere Möglichkeiten gehabt, seine Ziele zu erreichen. Beispielsweise hätte er eine Rufbereitschaft einführen oder die Mitarbeiter mit Diensthandys ausstatten können. Das wollte der Arbeitgeber aber vorliegend aus Kostengründen nicht. Da es jedoch dieses mildere Mittel gab, war die Datenerhebung unzulässig und die Abmahnung unwirksam.

Tipp: Nicht nur datenschutzrechtliche Probleme tauchen in solchen Situationen auf, sondern vor allem auch vergütungstechnische Probleme. Denn besteht die Pflicht telefonisch erreichbar zu sein, ohne dass diese Zeit als Rufbereitschaft vergütet wird, werden wohl die gesetzlichen und gerichtlichen Vorgaben zur Rufbereitschaft umgangen. In diesem Konstellationen sollte im Einzelfall geprüft werden, ob gegenüber dem Arbeitgeber für diese Zeiten noch Vergütungsansprüche geltende gemacht werden können.

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Paderborner Lebensmittelhersteller bietet neue Arbeitszeitregelung und Lohnerhöhung an

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Ein Paderborner Lebensmittelhersteller hat zusammen mit dem Betriebsrat eine Gehaltserhöhung und Änderung der Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitlage im Wege einer Regelungsabrede vereinbart. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber nach in der Vereinbarung festgelegten Regelungen den Arbeitnehmern eine Änderung von den Arbeitszeiten und der Vergütung anbietet, die die Arbeitnehmer annehmen oder aber auch ablehnen können. Nach außen hin wurden den Mitarbeitern mitgeteilt, dass es vor allem um zusätzliche Arbeiten an Samstagen (10 zusätzliche Arbeitstage) geht. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sollen eine Gehaltserhöhung zunächst um 5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und nach einem Jahr um 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} erhalten. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung nicht unterschreiben sollen lediglich eine Erhöhung von zunächst 1,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und anschließend von 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} nach einem Jahr erhalten. Darüber hinaus werden diverse Zuschläge neu geregelt und auch die regelmäßige Arbeitszeit wird neu festgelegt. So sollen die gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig ca. 40 Stunden pro Woche und die nicht gewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden pro Woche arbeiten. Ferner sollen die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sich an die zukünftigen Änderungen der Regelungsabrede automatisch binden.

Nach der Regelungsabrede hält der Betriebsrat die Regelungen im Paket für angemessen und stimmig. Ob dem im Einzelfall so ist, soll im Folgenden näher erläutert werden.

Nach Punkt II. der Betriebsvereinbarung wird für nicht gewerbliche Angestellte eine regelmäßige Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche und für gewerbliche Mitarbeiter von ca. 40 Stunden pro Woche vereinbart. Diese Regelung wird in vielen Fällen zu erheblichen Nachteilen für viele Mitarbeiter führen. Denn in den Arbeitsverträgen ist vielfach eine deutlich kürzere Wochenarbeitszeit vereinbart. Diese Regelung führt daher dazu, dass die Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um den gleichen Lohn zu erhalten.

Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Stunden für einen nicht gewerblichen Mitarbeiter vereinbart, muss dieser jetzt 4 Stunden pro Woche, also mehr als 17 Stunden pro Monat mehr arbeiten, um seine Grundvergütung zu erhalten. Dem steht eine Erhöhung der Grundvergütung von 3,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} mehr Lohn im Verhältnis zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht unterschreibt, entgegen. So würde ein Arbeitnehmer der beispielsweise einen Stundenlohn von bisher 15,- € pro Stunde erhalten und somit einen Monatslohn in Höhe von 2.468,10 € hat, wenn er die neue Vereinbarung nicht unterzeichnet, nach der Erhöhung des Gehalts um 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} 15,23 € pro Stunde und somit im Monat bei einer Arbeitszeit von 164,54 Stunden pro Monat einen Lohn in Höhe von ca. 2.505,94 € erhalten. Sollte er die Vereinbarung hingegen unterschreiben, würde er zwar eine Lohnerhöhung von 5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} auf den Lohn, also insgesamt eine Vergütung von monatlich 2.591,51 € (2.468,10 € x 1,05) erhalten. Hierfür müsste er aber mehr als 17 Stunden mehr im Monat arbeiten. Sieht man sich die Differenz der beiden Lohnsummen in Höhe von 85,57 € an, für die der Arbeitnehmer dann mehr als 17 Stunden pro Monat arbeiten müsste, wird es sich für die betroffenen Mitarbeiter alleine wegen der höheren prozentualen Lohnerhöhung bei gleichzeitiger (unbezahlter) Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht lohnen, die Vereinbarung abzuschließen. Jeder Mitarbeiter, der einen Minijob selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn abschließen würde, würde mehr als 85,57 € für 17 Stunden Arbeit erhalten, da diese 17 Stunden beim vorgenannten Rechenbeispiel mit ca. 5,00 € pro Stunde vergütet würden. Vergleicht man die Stundenlöhne in Hinblick auf die beiden Regelungen, so würde der Mitarbeiter nach der bisherigen Regelung einen Stundenlohn in Höhe von 15,23 € und nach der neuen Vereinbarung in Höhe von 14,25 € erhalten, da sich die regelmäßige Arbeitszeit im Monat letztlich um mehr als 17 Stunden erhöht. Auch jede Mehrarbeit würde entsprechend mit weniger Stundenlohn im Fall des Abschlusses der neuen Vereinbarung vergütet.

Für Mitarbeiter, die daher bislang weniger Stunden arbeiten mußten als in der neuen Vereinbarung festgelegt wird, sollten daher sehr genau prüfen, ob sie die Vereinbarung unterzeichnen. Denn im Ergebnis führt die neue Vereinbarung zu einer deutlichen Reduzierung des Stundenlohns.

Die weiteren Vorteile in der Regelungsabrede, nämlich die geregelten Zuschläge, werden zumindest für viele nicht gewerbliche Arbeitnehmer keinen Anreiz bieten. Denn diese werden von den Zuschlägen kaum profitieren, da sie weder nachts, noch im Schichtdienst oder regelmäßig an Feiertagen eingesetzt werden. Ob sich diese Zuschläge sich angesichts der drohenden Reduzierung des Stundenlohns, der zusätzlichen Arbeit an Samstagen und der ggfls. längeren Arbeitszeit selbst für gewerbliche Mitarbeiter lohnen, ist fraglich. Auf jeden Fall sollten alle Arbeitnehmer prüfen, ob die neuen Regelungen für sie tatsächlich positiv sind. Denn zumindest dann, wenn die Zuschläge sich nicht deutlich positiv zu den bisherigen Zuschlagsregelungen in der Praxis auf Grund des tatsächlichen Arbeitseinsatzes erweisen, werden auch die gewerblichen Mitarbeiter, sollte sich ihre individuelle regelmäßige arbeitsvertragliche Arbeitszeit auf Grund einer neuen (höheren) Arbeitszeit ändern, häufig mehr arbeiten müssen für weniger Geld pro Arbeitsstunde.

Tipp: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht erhöht wird, kann sich tatsächlich eine Erhöhung des Arbeitslohns ergeben. Für viele Arbeitnehmer wird das aber nicht der Fall sein. Alle Betroffenen sollten daher vor dem Abschluss für sich konkret an Hand Ihres Arbeitsvertrages prüfen, ob sich die neue Vereinbarung für Sie, nicht nur in Hinblick auf die zusätzliche Samstagsarbeit, wirklich lohnt. In vielen Fällen wird die neue Vereinbarung dazu führen, dass trotz einer prozentual höheren Vergütung nach der neuen Vereinbarung (5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} statt 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}) auf Grund der höheren Arbeitszeit tatsächlich ein Minus in Hinblick auf die Höhe des Stundenlohns eintreten wird. Vor dem ungeprüften Abschluss einer solchen Vereinbarung kann daher nur gewarnt werden, da bezweifelt werden kann, dass diese Regelung wirklich im Paket für alle Mitarbeiter stimmig ist. Ob die Betriebsparteien, vor allem der Betriebsrat, die Mitarbeiter nicht auch die eventuelle Erhöhung der Arbeitszeit mit entsprechend negativen Auswirkungen von sich aus hätten hinweisen sollen, hat einen besonders bitteren Nachgeschmack für die „Marmelade/Regelungsabrede“.

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ZDF-Reportage über Arbeit auf Abruf – ZDF Zoom am 23.03.2017 um 23:10 Uhr

Das ZDF berichtet am 22. März 2017 um 23:10 Uhr auf über Arbeitsverhältnisse, in denen Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt werden. Zwar gibt es einige arbeitsrechtliche Vorschriften bzgl. der Arbeitszeit, die Arbeitgeber in der Praxis einhalten müssen, häufig werden diese Regelungen aber nicht eingehalten. Die Reportage beleuchtet die praktischen Auswirkungen für Arbeitnehmer.
Nähere Informationen erhalten Sie unter https://www.zdf.de/dokumentation/zdfzoom/zdfzoom-ausgebeutet—arbeit-nur-auf-abruf-100.html

Tipp: Arbeitnehmer, die von solchen Arbeitsbedingungen betroffen sind, sollten sich noch einmal ihren Arbeitsvertrag ansehen. Häufig sind bereits in diesem Regelungen vorhanden, die der bisherigen tatsächlichen Durchführung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Auch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und natürlich die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitnehmern hier weiterhelfen. Leider ist es aber in der Praxis oft erforderlich, dass diese Regelungen vor Gericht durchgesetzt werden müssen

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