Küssen einer Kollegin gegen Ihren Willen – Ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt?

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden (LAG Köln v. 1.4.2021 – 8 Sa 798/20), in der es um einen Fall der sexuellen Belästigung, nämlich dem gegen den Willen einer Arbeitnehmerin erfolgten Kuss durch einen anderen Arbeitnehmer, ging.

Der verheiratete Arbeitnehmer, der zwei Kinder hatte, „stellte“ der Arbeitnehmerin bereits in der Vergangenheit nach. Diese hatte seine Avancen abgelehnt und ihm mitgeteilt, dass er das doch bitte unterlassen solle. Einige Zeit später kam es bei einem Auswärtstermin der beiden Angestellten dazu, dass sie in einem Hotel übernachten mussten. Nach einem Besuch der Bar am Abend wollte die Arbeitnehmerin alleine auf ihr Zimmer. Der Arbeitnehmer folgte ihr jedoch und versuchte sie auf einem Hotelflur zu küssen, was die Arbeitnehmerin jedoch zunächst verhinderte. Einige Augenblicke später gelang es dem Angestellten jedoch seine Kollegin zu küssen. Diese Vorfälle wurden dem Arbeitgeber mitgeteilt, der sich daraufhin entschloss, dem Mitarbeiter außerordentlich und fristlos zu kündigen.

Das Landesarbeitsgericht hatte nunmehr zu prüfen, ob die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt und wirksam war.  Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (vgl. LAG Köln, a.a.O.). Die erforderliche Überprüfung, ob ein Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat in zwei Stufen zu erfolgen:

  • Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden.
  • Liegt ein solcher Sachverhalt vor, muss geprüft werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 28.08.2008 – 2 AZR 15/07-mwN).

In der Rechtsprechung ist es allgemein anerkannt, dass ein sexueller Übergriff auf einen Kollegen oder Kollegin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB ist, der einen Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigt, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. In der Praxis ist daher, wie im vorliegenden Fall, meistens nur der Lebenssachverhalt zwischen den Parteien streitig und die „Zweite Stufe“ der Wirksamkeitsprüfung der Kündigung. Im Rahmen dieser zweiten Stufe ist nämlich immer danach zu fragen, ob es ein milderes Mittel gibt, die gegen eine Verhältnismäßigkeit einer Kündigung spricht. Regelmäßig muss ein Arbeitgeber daher vor dem Ausspruch einer Kündigung bei einem (unzulässigem) willensgesteuerten Verhalten eines Arbeitnehmers eine Abmahnung aussprechen, wenn diese dazu führt, dass das Verhalten in Zukunft positiv beeinflusst wird und der Arbeitnehmer nicht bereits auf Grund der schwere des Verstoßes damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber diesen einmaligen Verstoß nicht hinnehmen muss (Entbehrlichkeit der Abmahnung). Das Landesarbeitsgericht entschied im vorliegenden Fall, dass eine Abmahnung zuvor nicht ausgesprochen werden musste und führt insoweit aus:

„Einer Abmahnung bedurfte es nicht, da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Wie bereits in der Berufungsverhandlung von der Vorsitzenden Richterin ausgeführt, hat der Kläger mit der aufgrund der Beweisaufnahme nachgewiesenen sexuellen Belästigung der Zeugin L eine „rote Linie“ überschritten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte, deren Verpflichtung es ist, ihre überwiegend weiblichen Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen gegenüber Kollegen zu schützen, auch für den Kläger erkennbar – unzumutbar macht.“

Die Kündigung war daher im vorliegenden Fall auch ohne Ausspruch einer Abmahnung zulässig.

Tipp: Die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts reiht sich in eine Vielzahl von Urteilen ein, die letztlich häufig die Wirksamkeit einer Kündigung bei sexuellen Übergriffen betätigen. Meistens sind solche Klagen nur dann erfolgsversprechend, wenn im Bereich des Lebenssachverhalts beispielsweise der „belästigte“ Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum geflirtet hat und der Übergriff nur in einem sehr unbedeutenden Umfang stattgefunden hat. Auch Zweifel im Bereich des Lebenssachverhalts können gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen, da solche Fälle meistens nur sehr schwer nachweisbar sind. Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer empfiehlt sich daher, auf die Darstellung des Lebenssachverhalts im Rahmen einer Klage sehr zu achten.

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Ein Tag unentschuldigt gefehlt – Darf mir fristlos gekündigt werden? (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.06.2020, Az. 1 Sa 72/20)

Fehlt ein Arbeitnehmer unentschuldigt für einen Tag und will der Arbeitgeber diesen Mitarbeiter (auch aus anderen Gründen) loswerden, versuchen Arbeitgeber diese Situation häufig durch den Ausspruch einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung auszunutzen. In der Praxis stellt sich in diesen Fällen häufig die Frage, ob eine solche Kündigung vor dem Ausspruch einer Abmahnung wirksam ist. Denn zwar liegt regelmäßig ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor, so dass eine Kündigung gerechtfertigt sein kann. Aber sowohl bei einer außerordentlichen als auch bei einer ordentlichen Kündigung ist letztlich eine Interessenabwägung bzw. Zumutbarkeitsprüfung vorzunehmen und es dürfen letztlich keine milderen Mittel für den Arbeitgeber bestehen, den Mitarbeiter zur Raison zu bringen.

Die Rechtsprechung sieht es daher regelmäßig als erforderlich an, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnt und auffordert, seine Arbeit wieder aufzunehmen. Eine solche Abmahnung kann aber ausnahmsweise dann unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer Urlaub beantragt, dieser nicht genehmigt wird und der Arbeitnehmer dann gleichwohl eigenständig den Urlaub antritt, oder auch, wenn der Arbeitnehmer vor der Abwesenheit bereits ernsthaft erklärt, dass er endgültig nicht mehr die Arbeit aufnehmen wird. Denn u.a. in diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, dass er mit dem Ausspruch einer Kündigung abwartet. Denn in diesen Fällen liegt eine entweder so schwerwiegende Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer vor, dass es dem Arbeitgeber nicht weiter zuzumuten ist, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, bzw. kein milderes Mittel vorhanden ist, da beispielsweise durch eine Abmahnung auch eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters für die Zukunft nicht hätte erreicht werden können.

In einem nunmehr vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.06.2020, Az. 1 Sa 72/20 zu entscheidenden Fall stellte sich die Frage, ob eine Abmahnung auch dann entbehrlich ist, wenn das Arbeitsverhältnis erst wenige Tage bestanden hat. Im konkreten Fall fing die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit an einem Donnerstag an und hatte am darauffolgenden Montag und Dienstag vereinbarungsgemäß frei. Am Dienstag erhielt sie bereits eine ordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis eine Woche nach Zugang der Kündigung beenden sollte. Am Mittwoch erschien sie sodann unentschuldigt nicht zur Arbeit, woraufhin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigte. Es stellte sich die Frage, ob bei einem solch kurzen Arbeitsverhältnis die Maßstäbe hinsichtlich der Erforderlichkeit des Ausspruchs einer Abmahnung ebenfalls gelten. Das Landesarbeitsgericht bejahte das und führte insoweit aus:

„Wegen des unentschuldigten Fehlens war vorliegend auch nicht ausnahmsweise eine Abmahnung der Klägerin entbehrlich. Eine Abmahnung ist dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (z.B. BAG vom 12.05.2010 – 2 AZR 845/08).

Dass die Klägerin nach einer Arbeitsaufforderung durch den Beklagten ihr Verhalten nicht geändert hätte, ist nicht feststellbar. (…) Das Fehlen an einem einzigen Arbeitstag stellt sich auch nicht als so schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass die Klägerin davon ausgehen musste, dass die Hinnahme dieses Fehlens für den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen war. Der Beklagte hatte durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist gegenüber der Klägerin bereits zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben. Angesichts dessen liegt es jedenfalls nicht fern, dass er das Fehlen der Klägerin toleriert hätte, da für ihn dann auch keine Vergütungspflicht bestand.“

Tipp: Trotz dieses Urteils sollten sich Arbeitnehmer nicht zu sicher sein, dass diese Grundsätze immer zu Ihren Gunsten ausfallen. Vor allem stellt sich die Frage, ob das Gericht ebenso entschieden hätte, wenn nicht zuvor eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre. Diese Frage wird zumindest in den unteren Instanzgerichten nicht immer einheitlich beantwortet bzw. so gewertet. Arbeitnehmer sollten daher immer auf eine einvernehmliche Regelung mit Ihrem Arbeitgeber hinarbeiten und sich stets an Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten halten.

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Urlaubsgewährung nach fristloser Kündigung – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 2020, 9 AZR 612/19

Nach Ausspruch einer Kündigung streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber häufig über die noch offenen Urlaubsansprüche und deren Ausgleich. Arbeitgeber erklären daher meistens bei ordentlichen, fristgemäßen Kündigungen, dass dem Arbeitnehmer die noch offenen Urlaubsansprüche bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gewährt werden. Hierfür ist erforderlich, dass die Urlaubsansprüche konkret für die fragliche Urlaubszeit und die Bezahlung vorbehaltlos zugesagt wird. Im Falle einer fristlosen Kündigung und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung stellt sich aber häufig die Frage, ob ein Arbeitgeber die Urlaubsansprüche auch noch für den Fall der hilfsweisen Kündigung über einen solchen Weg gewähren kann, damit er diese nicht zusätzlich gewähren muss, falls die außerordentliche, fristlose Kündigung nicht wirksam ist. Die Rechtsprechung hat diese Möglichkeit grundsätzlich in dem vorgenannten Urteil bestätigt, wenn gleich der Arbeitgeber hierbei sehr genau formulieren muss, um den Urlaub wirksam zu gewähren.

Interessant war im vorliegenden Fall jedoch ein weiterer Umstand. Grundsätzlich ist der Erholungsurlaub dafür da, dass der Arbeitnehmer frei vom Arbeitgeber während des Urlaubs über seine Freizeit entscheiden kann. Er muss nicht für den Arbeitgeber tätig werden und muss diesem auch nicht auf Abruf zur Verfügung stehen. Im Falle einer Kündigung kann der Arbeitnehmer aber nicht immer frei über seine Freizeit entscheiden, da er diverse Verpflichtungen gegenüber der Arbeitsagentur hat. U.a. müsssen mehrere Mitwirkungspflichten wie z.B. eine Meldung über die Kündigung erfolgen, da ansonsten eine Sperrzeit für den Arbeitnehmer droht (vgl. u.a. § 38, § 137, § 141 SGB III). Ferner ist eine weitere Voraussetzung für die Arbeitslosigkeit nach § 138 Abs. 1 SGB III eine Beschäftigungslosigkeit, Eigenbemühungen und Verfügbarkeit für den Arbeitsmarkt. Verfügbar ist nach der allgemeinen Definition in § 138 Abs. 1 Nr. 3 SGB III, wer den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht. Insoweit muss der Arbeitnehmer ggfls. viele Arbeiten und Tätigkeiten vornehmen und kann so letztlich keine Freizeitgestaltung nach eigenen Wünschen vornehmen. Insoweit stellte sich in dem Verfahren die Frage, ob in diesem Fall der Urlaub wirksam gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht entschied insoweit, dass diese Pflichten gegenüber der Agentur für Arbeit in die Sphäre des Arbeitnehmers fallen und nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Im Ergebnis konnte daher der Arbeitgeber den Urlaub wirksam gewähren, ohne dass der Arbeitnehmer wirklich seinen Urlaub frei gestalten kann.

Tipp: Auch wenn der Arbeitnehmer seine Freizeit nach dem Ausspruch einer Kündigung gegebenenfalls nicht einseitig frei gestalten kann, kann der Urlaubsanspruch erlöschen. Voraussetzung ist hierbei aber natürlich auch, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist und nicht krank. In diesem Fall wird der Urlaub nicht gewährt werden können. Ist der Arbeitnehmer jedoch arbeitsfähig, muss die Formulierung, die der Arbeitgeber nutzt, um den Urlaub zu gewähren sehr genau begutachtet werden. In der Praxis werden viele Arbeitgeber hierbei sehr große Probleme haben und Arbeitnehmer können möglicherweise den Urlaub noch geltend machen. Es lohnt sich daher häufig die konkrete Formulierung der Urlaubsgewährung juristisch überprüfen zu lassen.  

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts finden Sie unter https://juris.bundesarbeitsgericht.de/zweitesformat/bag/2020/2020-11-24/9_AZR_612-19.pdf

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Jobverlust am Anfang des Berufslebens hat einen negativen Einfluss auf die spätere Gesundheit (Studie der Universität Bamberg/ https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1040260818300029?via{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}3Dihub)

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Nach einer Studie der Universität Bamberg beeinträchtigt ein Arbeitsplatzverlust am Anfang der Karriere auch noch nach Jahrzehnten die Gesundheit des betreffenden Mitarbeiters. Selbst 30 Jahre nach einem solchen Vorfall lassen sich noch Auswirkungen auf die Gesundheit nach dieser Studie feststellen.

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Lange Kündigungsfristen – eine Benachteiligung für Arbeitnehmer?

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Regelmäßig ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, wenn lange Kündigungsfristen bestehen. Denn in diesem Fall muss grundsätzlich nach Ausspruch einer Kündigung noch für die Dauer der Kündigungsfrist das Gehalt weitergezahlt werden. Der Arbeitnehmer fällt folglich nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung in eine Situation, in der er auf Arbeitslosengeld oder anderer Sozialleistungen angewiesen ist.

Die Kündigungsfrist verlängert sich normalerweise mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können grundsätzlich, soweit nichts anderes vereinbart ist, gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats kündigen. Der Arbeitgeber hingegen muss gemäß § 622 Abs. 2 BGB ab einer Dauer des Arbeitsergebnisses von zwei Jahren mit einer längeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. In der Praxis wird jedoch vielfach in Arbeitsverträgen vorgesehen, dass auch der Arbeitnehmer sich an diese verlängerten Fristen halten muss. Werden die Verträge von Arbeitgeber wie üblich vorbereitet und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit hierauf selbst Einfluss zu nehmen, so können diese Regelungen aber (häufig) auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer im Gegenzug zu einer Gehaltserhöhung, die für mehrere Jahre festgeschrieben wurde, verpflichtete, eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende einzuhalten. Die Vereinbarung sah vor, dass das Gehalt für einen längeren Zeitraum nicht mehr erhöht werden sollte. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es zu Auseinandersetzungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, aufgrund derer der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis des kurzfristiger beenden wollte und insoweit sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen berief. Das Bundesarbeitsgericht hatte daraufhin zu prüfen, ob die Vereinbarung wirksam im Sinne des § 307 BGB war, oder ihn unangemessen benachteiligt.
Das Bundesarbeitsgericht nahm soweit an, dass die äußerst lange Kündigungsfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und auch eine deutliche Gehaltserhöhung, die jedoch für die folgenden Jahre keine weitere Erhöhung vorsah, diesen Umstand nicht aufwog. Der Arbeitnehmer würde durch eine solche Regelung in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen benachteiligt, sodass die Regelung unwirksam sei. Aus diesem Grund galten die gesetzlichen (bzw. tariflichen) deutlich kürzeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer.

Tipp: Sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Kündigungsfristen haben, die sie deutlich länger an ihren Arbeitgeber binden als es die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen, so kann es sich anbieten, sofern sie Arbeitsverhältnis kurzfristiger beenden möchten, diese Regelungen auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Denn grundsätzlich müssen sie auch noch nachdem eine Kündigung ausgesprochen wurde ihre Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringen. Das Arbeitsverhältnis endet dabei grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben und aber hierbei eine fehlerhafte Frist angegeben haben, so muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich hiergegen wehren, damit er dann ebenfalls Unterlassungsansprüche oder auch Schadensansprüche gegen Sie geltend machen kann.

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