Welche Kündigungsfrist gilt innerhalb der Probezeit – Anmerkungen zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 23.3.2017, Aktenzeichen 6 AZR 705/15

Wird ein Arbeitsverhältnis kurz nach seinem Beginn gekündigt, stellt sich häufig die Frage, wie lange der Lohn zunächst noch fortgezahlt werden muss und wie lange die Kündigungsfrist ist. Zwar kann ein Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb der ersten 6 Monate des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ohne einen Kündigungsgrund ein Arbeitsverhältnis beenden. Neben mehreren Formalien und gegebenenfalls besonderen Kündigungsvorschriften muss er aber im Fall einer ordentlichen Kündigung immer die sogenannte Kündigungsfrist einhalten. Eine Regelung über die einzuhaltenden Kündigungsfristen hat der Gesetzgeber in den § 622 BGB aufgenommen. Häufig werden diese Kündigungsfristen aber modifiziert in Arbeitsverträgen und auch Tarifverträgen. Hierbei müssen immer die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden (§ 622 Abs. 4 und Abs. 5 BGB).

Insbesondere lassen die gesetzlichen Vorschriften eine Vereinbarung über die Kündigungsfrist im Rahmen einer Probezeit zu. So wird in § 622 Abs. 3 BGB geregelt, dass während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt über einen Fall zu entscheiden, in welchem im Arbeitsvertrag, der vom Arbeitgeber vorformuliert gewesen war und auch mehrmals verwendet wurde, zunächst eine Probezeit vereinbart wurde und im weiteren Verlauf unter dem Punkt Beendigungsmöglichkeiten geregelt wurde, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen zum Monatsende beendet werden kann, ohne dass hierbei auf die Regelung mit der Probezeit Bezug genommen wurde. Die Arbeitsvertragsparteien stritten darüber, ob nun innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen oder mit einer Frist von 6 Wochen zum Monatsende gekündigt werden konnte. Das Bundesarbeitsgericht löste diese Problematik, indem es überprüfte, wie die vertragliche Regelung aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zu verstehen ist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes konnte bei der vorliegenden Konstellation ein verständiger Arbeitnehmer davon ausgehen, dass die ausdrückliche Regelung bezüglich der Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit gelten sollte. Der Arbeitgeber musste daher die Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende einhalten.

Tipp: das Bundesarbeitsgericht nimmt offensichtlich insoweit an, dass diese Unklarheit im Arbeitsvertrag zulasten des Arbeitgebers geht. Denn die Vereinbarung einer Probezeit hat grundsätzlich nur zur Folge, dass mit einer kürzeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet werden kann als es in § 622 BGB vorgesehen ist. Wendet man daher eine längere Kündigungsfrist an, so wird die Regelung einer Probezeit vollkommen überflüssig. Da ein verständiger Arbeitnehmer diese Rechtskenntnis aber nicht haben muss, ist die Rechtsansicht des Bundesarbeitsgerichts vollkommen nachvollziehbar. In der Praxis sollten Arbeitnehmer daher immer auch wenn sie innerhalb der Probezeit eine Kündigung erhalten überprüfen, ob das Arbeitsverhältnis wirklich mit einer kurzen Kündigungsfrist beendet werden kann. In Extremfällen kann die nicht Anwendbarkeit der kurzen Kündigungsfrist im Rahmen einer Probezeit dazu führen, dass der Arbeitgeber fast 2 Monate länger den Lohn zahlen muss. Je nach der arbeitsvertraglichen Regelung lohnt es sich daher auch im Falle einer Kündigung in der Probezeit die Kündigungsfrist gegebenenfalls juristisch überprüfen zu lassen.

Nähere Informationen zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes erhalten Sie unter http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19188&pos=13&anz=30&titel=Abgekürzte_Kündigungsfrist_in_der_Probezeit_nur_bei_eindeutiger_Vertragsgestaltung

(Pressemitteilung 17/17)

/0 Kommentare/von

Zwangsgeld oder Zwangshaft bei polemischen oder ironischen Zeugnis (LAG Köln, Beschluss vom 14.2.2017, Az. 12 Ta 17/17)

,

Im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten werden von den Arbeitsgerichten häufig Vergleich geschlossen, nach welchen das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. In den Vergleichen wird darüber hinaus meistens noch der Zeugnisanspruch der Arbeitnehmer geregelt. Eine solche Regelung ist meistens sinnvoll, da nach der Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens nicht mehr sehr gut ist.

Zwar ergeben sich hierbei häufig auch Probleme hinsichtlich der Kosten für den Prozess, denn in Arbeitsgerichtsprozessen muss jede Partei seine Kosten in der ersten Instanz grundsätzlich selbst tragen. Durch die Regelung eines Zeugnisanspruches kann der sogenannte Streitwert sich für einen Prozess erhöhen und damit die Kosten des Prozesses auch steigen. Auch Rechtsschutzversicherungen übernehmen grundsätzlich insoweit nur dann die Kosten für eine solche Regelung in einem Vergleich, wenn nachgewiesen werden kann, dass zwischen den Parteien diesbezüglich auch ein Streit vorlag. Gleichwohl werden häufig Vergleiche abgeschlossen, in denen zumindest die Zeugnisnote geregelt wird. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall ein Zeugnis entsprechend dieser Note ausstellen. Tut er das nicht, kann aufgrund des Vergleiches eine sogenannte Vollstreckung eingeleitet werden. Diese sieht grundsätzlich vor, dass ein Antrag beim Gericht eingereicht wird, nach welchem ein Zwangsgeld bzw. eine Zwangshaft angeordnet werden soll, wenn der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr erfüllt. Problematisch hieran ist, dass das sogenannte Formulierungsrecht für ein Zeugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und er das Zeugnis entsprechend negativ ausgestalten kann, auch wenn die Zeugnisnote bereits vorher vereinbart gewesen ist. In diesem Fall muss gegebenenfalls ein weiteres arbeitsgerichtliches Verfahren, das meistens zwischen vier und sechs Monate dauert, durchgeführt werden. Daher ist die Vollstreckung eines Zeugnistitels meistens der schnellere Weg um zunächst an ein Zeugnis heranzukommen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitgeber folgendes Zeugnis nach einem entsprechenden Vergleich erstellt hatte:

 

„Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

 

Zwischen den Verfahrensbeteiligten war streitig, ob es sich bei dem vorgenannten Text tatsächlich überhaupt um ein Zeugnis handeln würde, mit welchen der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommen und lediglich der Inhalt in einem weiteren Verfahren überprüft werden konnte, oder ob aufgrund der ironischen Wiedergabe des Zeugnistextes sowie der Angabe des Aktenzeichens und der Orthographiefehler der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erstellung eines Zeugnisses insoweit noch nicht nachgekommen war.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied insoweit durch Beschluss, dass der Arbeitgeber durch einen solchen Text nicht seiner Zeugniserteilungspflicht nachgekommen war. Zwar sei der Inhalt eines Zeugnisses grundsätzlich nicht im Rahmen der zwangsweisen Durchsetzung eines Zeugnisanspruches zu überprüfen. Vielmehr müsste hierfür ein weiteres Verfahren durchgeführt werden. Das Landesarbeitsgericht Köln war jedoch der Auffassung, dass aufgrund des ironischen Inhaltes des Zeugnisses sowie der Orthographie-Fehler und der Angabe des Aktenzeichens in dem Zeugnis bereits der Mindestgehalt in einem wohlwollenden qualifizierten Zeugnis nicht erreicht sei, sodass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zeugniserteilung noch nicht nachgekommen sei.

Nähere Informationen erhalten Sie unter https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/12_Ta_17_17_Beschluss_20170214.html

Tipp: Die Grenzen, wann es sich um ein Arbeitszeugnis handelt, das den „Mindestgehalt“ eines qualifizierten Zeugnisses erfüllt, kann der arbeitsgerichtlichen Entscheidung leider nicht entnommen werden. Die Grenzen sind letztlich nicht gesetzt worden und lassen in der Praxis einen weiten Spielraum, der in Zukunft sicherlich durch mehrere gerichtliche Verfahren und Entscheidungen erst abgesteckt werden muss. Um solche Problematiken zu umgehen, sollte im Rahmen von vergleichen geregelt werden, dass der Arbeitnehmer ein sogenanntes Vorschlagsrecht für das Zeugnis hat, von welchem der Arbeitgeber nur aus Gründen der Wahrheit abweichen darf. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer sich selbst ein Zeugnis erstellen und vor allem formulieren, sodass es in der Praxis recht selten zu weiteren Problemen kommt. Der Nachteil einer solchen Regelung ist, dass durch die Zeugniserstellung voraussichtlich weitere Rechtsanwaltskosten anfallen werden, die Rechtsschutzversicherungen beispielsweise nur in Ausnahmefällen übernehmen. Gleichwohl sollte gerade bei streitigen Kündigungsschutzprozessen, in denen beispielsweise verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung geführt haben, eine solche Vorschlagsklausel aufgenommen werden, um sich einen weiteren, noch teureren Prozess zu ersparen.

/von

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit? (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom Bundesarbeitsgericht vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15 -)

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen über eine Probezeit. Arbeitnehmer gehen dabei häufig unzutreffenderweise davon aus, dass eine solche Regelung dazu dient, dass man ihnen „einfach so“ kündigen darf, ohne dass es einen Grund hierfür geben muss. Diese Vorstellung ist jedoch unzutreffend. Denn grundsätzlich braucht ein Arbeitgeber bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten überhaupt keinen Kündigungsgrund, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Für Kleinbetriebe unter zehn Vollzeit-Angestellten gilt das bis auf wenige Ausnahmen dauerhaft. Eine Probezeit hat in größeren Betrieben lediglich den Sinn, ein Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Kündigungsfrist zu beenden. Denn fehlt eine Probezeitvereinbarung gelten die Kündigungsfristen im Sinne des § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten zwei Jahre der Beschäftigung mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende gekündigt werden. Durch eine Probezeitvereinbarung kann die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf zwei Wochen verkürzt werden. Aufgrund einiger Tarifverträge kann die Kündigungsfrist sogar auf bis zu einem Tag gekürzt werden.

Enthält ein Arbeitsvertrag aber mehrere Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfrist, beispielsweise die Vereinbarung einer Probezeit und unter dem Punkt Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch weitere Kündigungsfristen, so stellt sich in der Praxis häufig die Frage, welche der Kündigungsfristen maßgeblich ist.

Über einen solchen Fall hatte nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, nach welcher eine Probezeit mit einer verkürzten Kündigungsfrist vereinbart gewesen ist und einen entsprechenden Verweis auf einen Tarifvertrag. Darüber hinaus wurden einem weiteren Punkt des Arbeitsvertrages jedoch geregelt, dass die Kündigungsfristen sechs Wochen betragen. Das Bundesarbeitsgericht musste sich daher mit der Frage auseinandersetzen, welche der Fristen vorliegend denn gelten sollten. Da sich bei dem Arbeitsvertrag um einen vorformulierten Arbeitsvertrag des Arbeitgebers handelte, der in einer Vielzahl von Fällen gebraucht wurde, legte das Bundesarbeitsgericht die entsprechenden Regelungen aus, um festzustellen, welche Kündigungsfrist nunmehr gelten sollte. Im zu entscheidenden Fall dann das Bundesarbeitsgericht an, dass die Regelungen trotz der entsprechenden Probezeitvereinbarung und eines eindeutigen Hinweises auf anwendbare Tarifverträge derart auszulegen sei, dass die allgemeine Kündigungsfrist und somit die vertragliche Kündigungsfrist von sechs Wochen, anzuwenden sei. Der Arbeitnehmer hatte daher mit seiner Klage vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wie in der Vorinstanz Erfolg.

Tipp: Bei zweideutigen formularmäßig gebrauchten Arbeitsverträgen gehen Unklarheiten meistens zulasten des Arbeitgebers aus, da dieser die Arbeitsverträge den Arbeitnehmern meistens vorlegt und er damit der sogenannte Verwender der Verträge ist. Darüber hinaus sind eine Vielzahl an Regelungen in solchen Arbeitsverträgen hinsichtlich der Transparenz und des Inhalts der entsprechenden Klauseln anhand des §§ 305 ff. BGB zu überprüfen. Nicht selten stellt sich dabei die Unwirksamkeit einzelner Klauseln heraus. Bei Unklarheiten und Widersprüche im Arbeitsvertrag lohnt es sich daher meistens prüfen zu lassen, welche Regelungen im konkreten Einzelfall anzuwenden sind.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt Pressemitteilungen unter www.bundesarbeitsgericht.de (Pressemitteilung 17/17)

/0 Kommentare/von

Entscheidet nur der Arbeitgeber, wer entlassen wird? (Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16 -)

Die Entscheidung, ob ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter entlässt, trifft grundsätzlich der Arbeitgeber selbst. Auch bei schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers kann ein Arbeitgeber sich dafür entscheiden, einen Arbeitnehmer nicht zu entlassen. Zwar muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, eine Vielzahl von Regelungen und Voraussetzungen bei dem Ausspruch einer Kündigung beachten. So muss unter anderem ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz vorliegen (vergleiche betriebsbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingten Kündigung). Das betrifft aber lediglich die Wirksamkeit und Zulässigkeit einer solchen Kündigung. Entscheidet sich ein Arbeitgeber, keine Kündigung auszusprechen, so ist das grundsätzlich seine Entscheidung.

Auch bei einer sogenannten Druckkündigung, in denen Dritte die Entlassung eines Mitarbeiters fordern, steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, ob er sich dem Druck dieser Dritten gebeugt oder nicht. Über einen gesetzlichen Ausnahmefall hatte nunmehr das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob eine solche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auch wirksam ist.. Nach § 104 Betriebsverfassungsgesetz kann ein Betriebsrat unter gewissen Voraussetzungen vom Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zu dem betreffenden Mitarbeiter kündigt.

Der Wortlaut des § 104 Betriebsverfassungsgesetz lautet:

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

Der Arbeitgeber in dem entsprechenden Prozess hatte sich zunächst geweigert, den Mitarbeiter zu entlassen. Nachdem er hierzu jedoch aufgrund eines arbeitsgerichtlichen Urteils, welches der Betriebsrat gegen ihn erstritten hatte, verpflichtet worden ist, sprach der Arbeitgeber eine fristlose und eine ordentliche Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hatte insoweit den Arbeitgeber lediglich verpflichtet, den Mitarbeiter zu entlassen. Im Rahmen des streitigen Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht ging es nunmehr um die Frage, ob der Arbeitnehmer wirksam entlassen worden ist. Denn der Betrieb beschäftigte mehr als zehn Mitarbeiter und der Angestellte war länger als sechs Monate in dem Betrieb beschäftigt, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Kündigungsgrund im Sinne des § Kündigungsschutzgesetz benötigte, um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Über das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes gab es vor dem Arbeitsgericht zwischen dem Arbeitgeber und dem zu entlassenden Mitarbeiter unterschiedliche Auffassungen. Hierbei ist wichtig zu wissen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber für das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes beweispflichtig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorgenannten Urteil nunmehr entschieden, dass aufgrund des Urteiles des Arbeitsgerichtes, welches zugunsten des Betriebsrates ausgegangen war, ein Kündigungsgrund in diesem Sinne vorlag. Das hat zur Folge, dass in dem Verfahren zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht näher überprüft wird, ob ein solcher Kündigungsgrund vorliegt. Letztlich kann sich ein Arbeitnehmer daher nur schlecht im Rahmen eines solchen Prozesses gegen die Kündigung wehren.

Tipp: Arbeitnehmer sollten frühzeitig in solchen Fällen einen Anwalt einschalten. Denn durch eine entsprechende Beteiligung in dem ursprünglichen Verfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer nach § 83 Betriebsverfassungsgesetz angehört werden. Der Arbeitnehmer kann in diesem Verfahren daher bereits das Vorliegen eines Kündigungsgrundes in Zweifel ziehen. Der Rechtsstreit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird daher in dieses Verfahren quasi mit hineingezogen. Nur hierdurch kann ein Arbeitnehmer verhindern, dass er mit weiten Teilen seines Verteidigungsvorbringens in dem Prozess zwischen ihm und seinem Arbeitgeber ausgeschlossen wird. Ein rechtzeitiges und konsequentes Vorgehen ist daher im Rahmen dieser Anhörung erforderlich.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter dem Punkt Pressemitteilungen unter www.bundesarbeitsgericht.de (Pressemitteilung 19/17)

/0 Kommentare/von