Vertragliche Ausschlussfrist – Was ist das?

In laufenden Arbeitsverhältnissen kommt es häufig zu Auseinandersetzungen über die Zahlung von Lohn, Provisionen, Zulagen und Ähnlichem. Die Streitigkeiten können sich hierbei über mehrere Wochen, Monate oder sogar Jahre hinziehen. Werden diese Streitigkeiten nicht gerichtlich ausgetragen, verjähren die Ansprüche grundsätzlich erst zum 31. Dezember des Jahres, das drei Jahre nach dem die jeweiligen Ansprüche entstanden sind. Das bedeutet, dass die Ansprüche zwar eigentlich noch bestehen, aber wenn der Arbeitgeber sich auf diese Verjährung beruft, die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden können und somit grundsätzlich wertlos sind.

Da sich die Ansprüche aber über fast vier Jahre summieren können, werden in vielen Tarifverträgen und Arbeitsverträgen sogenannte Verfalls- oder Ausschlussfristen aufgenommen. Diese Regelungen sollen dazu führen, dass die Ansprüche nur eine sehr kurze Zeit (in Tarifverträgen teilweise nur einen Monat, in Arbeitsverträgen mindestens drei Monaten) nach Ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden können. Sie müssen daher die Ansprüche zügig geltend machen und notfalls eine entsprechende Klage oder Mahnantrag beim Gericht einreichen. Eine erste Geltendmachung der Ansprüche können Sie mit dem Musterschreiben, welches Sie hier finden, vornehmen.


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Weihnachtsgeld – Was muss ich tun, wenn der Arbeitgeber es nicht auszahlt?

Nach einer Pressemeldung des statistisches Bundesamtes (Pressemitteilung Nr. 428 vom 05.11.2018) erhalten ca. 87 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} aller tariflich Beschäftigter ein Weihnachtsgeld. Auch außerhalb einer tariflichen Bindung haben viele Angestellte einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder ein 13. Monatsentgelts. Ein Anspruch kann sich vor allem aus dem Arbeitsvertrag oder einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben. Was ist aber zu tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht auszahlt?
Grundsätzlich sollte der Arbeitgeber zunächst darauf hingewiesen werden, dass eine solche Zahlung nicht erfolgt ist. Hierdurch wird ausgeschlossen, dass es sich um ein bloßes Versehen handelt. Reagiert der Arbeitgeber hierauf nicht, sollten Sie das Weihnachtsgeld schriftlich anmahnen. Beispielsweise könnten Sie ein Schreiben mit folgendem Inhalt an Ihren Arbeitgeber senden:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

leider musste ich feststellen, dass mein diesjähriges Weihnachtsgeld in Höhe von XXXX € nicht an mich ausgezahlt wurde. Das Weihnachtsgeld hätte aber mit meinem Gehalt für den letzten Monat ausgezahlt werden müssen. Ich möchte Sie daher bitten, die Zahlung unverzüglich, spätestens aber bis zum XX.XX.XXXX, vorzunehmen.

Mit freundlichen Grüßen

[Unterschrift]“

Wichtig ist ferner, dass Sie einen Nachweis erhalten, dass Sie dieses Schreiben an Ihren Arbeitgeber übermittelt haben. Entweder sollten Sie sich daher den Empfang bestätigen lassen oder das Schreiben per Boten übermitteln. Denn häufig enthalten Tarifverträge und Arbeitsverträge sogenannte Ausschlussfristen, die dazu führen, dass ein Anspruch gegen Arbeitgeber binnen einer Frist, häufig innerhalb von drei Monaten (nach einigen Tarifverträgen sogar innerhalb von 1 Monat), geltend gemacht werden muss. Geschieht das nicht, können die Ansprüche nicht mehr durchgesetzt werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber auch auf dieses Mahnschreiben nicht reagiert, sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, wie der Anspruch am besten durchgesetzt werden kann.

TIPP: Bis vor kurzem war juristisch umstritten, ob Arbeitnehmer bei einer verspäteten Lohnzahlung automatisch eine Schadenspauschale in Höhe von 40,00 € gemä0 § 288 Abs. 5 S.1 BGB geltend machen können. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18, entschieden, dass Arbeitnehmern ein solcher Anspruch nicht zusteht (siehe auch Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichts)
Die Geltendmachung dieser Pauschale gegenüber dem Arbeitgeber ist daher nach derzeitigem Rechtsprechungsstand kaum erfolgsversprechend, wenngleich die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts insoweit nicht überzeugt.

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Verspätete Lohnzahlung – Freibrief für den Arbeitgeber?

Zahlt ein Arbeitgeber den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig, besteht für Arbeitnehmer meistens nur die Möglichkeit, den offenen Lohn einzuklagen. In der Regel dauert die gerichtliche Durchsetzung dieser Ansprüche zwischen 4 und 6 Monate und anschließend muss noch möglicherweise mittels eines Gerichtsvollziehers der Betrag eingefordert werden. Problematisch ist das für Arbeitnehmer vor allem, da gemäß § 12a ArbGG die anwaltlichen Kosten für die Durchsetzung dieser Ansprüche vom Arbeitnehmer selbst getragen werden müssen, wenn der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist oder Prozesskostenhilfe erhält. Denn vor allem bei kleineren offenen Lohnbeträgen übersteigen dann die Kosten für die anwaltliche Unterstützung. Der Zinsanspruch ab der Rechtshängigkeit der Klage ist hierbei nur ein kleiner Trost, da dieser grundsätzlich lediglich bei 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz liegt.

Da der Basiszinssatz seit mehreren Jahren bereits negativ ist, sind die Ansprüche nur mit etwa 4 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} zu verzinsen und die Zinsen wiegen die Anwaltskosten daher grundsätzlich nicht auf. Vor einigen Jahren wurde jedoch eine Gesetzesänderung eingeführt (§ 288 Abs. 5 S. 1 BGB), die die Zahlung einer Schadenspauschale in Höhe von 40,- € vorsieht, wenn der Gläubiger kein Verbraucher im Sinne des BGB ist und der Schuldner mit der Zahlung eines Entgeltes in Verzug ist. Viele Arbeitsgerichte sahen die Zahlung der Schadenspauschale für jede Gehaltsabrechnung vor, die fehlerhaft gewesen ist. Diese Schadenspauschale war insoweit in der Praxis ein gewisses „Erziehungsinstrument“ gegenüber Arbeitgebern, dass diese auch kleinere Beträge nicht einfach einbehalten. Dieses Instrument war in den vergangenen Jahren mehr oder weniger erfolgreich in der Praxis. Das Bundesarbeitsgericht schob dieser Rechtsprechung nunmehr aber einen Riegel vor und vertritt die Ansicht, dass der § 288 Abs. 5 BGB nicht auf Arbeitsverhältnisse anwendbar ist (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018, Az. 8 AZR 26/18). Die Folge dieser Rechtsprechung wird leider sein, dass Arbeitgeber kleinere Lohnbestandsteile wie Feiertagszuschläge und Ähnliches ohne große Risiken einbehalten können, da Arbeitnehmer durch die Durchsetzung der Ansprüche wirtschaftlich auf Grund der Anwaltskosten wirtschaftlich nicht profitieren werden.

Tipp: Damit sich die Durchsetzung der Ansprüche im Ergebnis lohnt, sollten Arbeitnehmer grundsätzlich eine berufliche Rechtsschutzversicherung ohne eine Selbstbeteiligung abschließen. In diesem Fall können auch geringe Beträge durchgesetzt werden, ohne dass ein Kostenrisiko für den Arbeitnehmer besteht und so die durchgesetzten Ansprüche unmittelbar dem Arbeitnehmer zu Gute kommen.

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Paderborner Lebensmittelhersteller bietet neue Arbeitszeitregelung und Lohnerhöhung an

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Ein Paderborner Lebensmittelhersteller hat zusammen mit dem Betriebsrat eine Gehaltserhöhung und Änderung der Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitlage im Wege einer Regelungsabrede vereinbart. Diese sieht vor, dass der Arbeitgeber nach in der Vereinbarung festgelegten Regelungen den Arbeitnehmern eine Änderung von den Arbeitszeiten und der Vergütung anbietet, die die Arbeitnehmer annehmen oder aber auch ablehnen können. Nach außen hin wurden den Mitarbeitern mitgeteilt, dass es vor allem um zusätzliche Arbeiten an Samstagen (10 zusätzliche Arbeitstage) geht. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sollen eine Gehaltserhöhung zunächst um 5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und nach einem Jahr um 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} erhalten. Die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung nicht unterschreiben sollen lediglich eine Erhöhung von zunächst 1,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} und anschließend von 1{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} nach einem Jahr erhalten. Darüber hinaus werden diverse Zuschläge neu geregelt und auch die regelmäßige Arbeitszeit wird neu festgelegt. So sollen die gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig ca. 40 Stunden pro Woche und die nicht gewerblichen Mitarbeiter 42 Stunden pro Woche arbeiten. Ferner sollen die Mitarbeiter, die die neue Vereinbarung unterschreiben, sich an die zukünftigen Änderungen der Regelungsabrede automatisch binden.

Nach der Regelungsabrede hält der Betriebsrat die Regelungen im Paket für angemessen und stimmig. Ob dem im Einzelfall so ist, soll im Folgenden näher erläutert werden.

Nach Punkt II. der Betriebsvereinbarung wird für nicht gewerbliche Angestellte eine regelmäßige Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche und für gewerbliche Mitarbeiter von ca. 40 Stunden pro Woche vereinbart. Diese Regelung wird in vielen Fällen zu erheblichen Nachteilen für viele Mitarbeiter führen. Denn in den Arbeitsverträgen ist vielfach eine deutlich kürzere Wochenarbeitszeit vereinbart. Diese Regelung führt daher dazu, dass die Mitarbeiter mehr arbeiten müssen, um den gleichen Lohn zu erhalten.

Wurde beispielsweise im Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 38 Stunden für einen nicht gewerblichen Mitarbeiter vereinbart, muss dieser jetzt 4 Stunden pro Woche, also mehr als 17 Stunden pro Monat mehr arbeiten, um seine Grundvergütung zu erhalten. Dem steht eine Erhöhung der Grundvergütung von 3,5 {d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} mehr Lohn im Verhältnis zu dem Fall, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung nicht unterschreibt, entgegen. So würde ein Arbeitnehmer der beispielsweise einen Stundenlohn von bisher 15,- € pro Stunde erhalten und somit einen Monatslohn in Höhe von 2.468,10 € hat, wenn er die neue Vereinbarung nicht unterzeichnet, nach der Erhöhung des Gehalts um 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} 15,23 € pro Stunde und somit im Monat bei einer Arbeitszeit von 164,54 Stunden pro Monat einen Lohn in Höhe von ca. 2.505,94 € erhalten. Sollte er die Vereinbarung hingegen unterschreiben, würde er zwar eine Lohnerhöhung von 5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} auf den Lohn, also insgesamt eine Vergütung von monatlich 2.591,51 € (2.468,10 € x 1,05) erhalten. Hierfür müsste er aber mehr als 17 Stunden mehr im Monat arbeiten. Sieht man sich die Differenz der beiden Lohnsummen in Höhe von 85,57 € an, für die der Arbeitnehmer dann mehr als 17 Stunden pro Monat arbeiten müsste, wird es sich für die betroffenen Mitarbeiter alleine wegen der höheren prozentualen Lohnerhöhung bei gleichzeitiger (unbezahlter) Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht lohnen, die Vereinbarung abzuschließen. Jeder Mitarbeiter, der einen Minijob selbst mit dem gesetzlichen Mindestlohn abschließen würde, würde mehr als 85,57 € für 17 Stunden Arbeit erhalten, da diese 17 Stunden beim vorgenannten Rechenbeispiel mit ca. 5,00 € pro Stunde vergütet würden. Vergleicht man die Stundenlöhne in Hinblick auf die beiden Regelungen, so würde der Mitarbeiter nach der bisherigen Regelung einen Stundenlohn in Höhe von 15,23 € und nach der neuen Vereinbarung in Höhe von 14,25 € erhalten, da sich die regelmäßige Arbeitszeit im Monat letztlich um mehr als 17 Stunden erhöht. Auch jede Mehrarbeit würde entsprechend mit weniger Stundenlohn im Fall des Abschlusses der neuen Vereinbarung vergütet.

Für Mitarbeiter, die daher bislang weniger Stunden arbeiten mußten als in der neuen Vereinbarung festgelegt wird, sollten daher sehr genau prüfen, ob sie die Vereinbarung unterzeichnen. Denn im Ergebnis führt die neue Vereinbarung zu einer deutlichen Reduzierung des Stundenlohns.

Die weiteren Vorteile in der Regelungsabrede, nämlich die geregelten Zuschläge, werden zumindest für viele nicht gewerbliche Arbeitnehmer keinen Anreiz bieten. Denn diese werden von den Zuschlägen kaum profitieren, da sie weder nachts, noch im Schichtdienst oder regelmäßig an Feiertagen eingesetzt werden. Ob sich diese Zuschläge sich angesichts der drohenden Reduzierung des Stundenlohns, der zusätzlichen Arbeit an Samstagen und der ggfls. längeren Arbeitszeit selbst für gewerbliche Mitarbeiter lohnen, ist fraglich. Auf jeden Fall sollten alle Arbeitnehmer prüfen, ob die neuen Regelungen für sie tatsächlich positiv sind. Denn zumindest dann, wenn die Zuschläge sich nicht deutlich positiv zu den bisherigen Zuschlagsregelungen in der Praxis auf Grund des tatsächlichen Arbeitseinsatzes erweisen, werden auch die gewerblichen Mitarbeiter, sollte sich ihre individuelle regelmäßige arbeitsvertragliche Arbeitszeit auf Grund einer neuen (höheren) Arbeitszeit ändern, häufig mehr arbeiten müssen für weniger Geld pro Arbeitsstunde.

Tipp: Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit nicht erhöht wird, kann sich tatsächlich eine Erhöhung des Arbeitslohns ergeben. Für viele Arbeitnehmer wird das aber nicht der Fall sein. Alle Betroffenen sollten daher vor dem Abschluss für sich konkret an Hand Ihres Arbeitsvertrages prüfen, ob sich die neue Vereinbarung für Sie, nicht nur in Hinblick auf die zusätzliche Samstagsarbeit, wirklich lohnt. In vielen Fällen wird die neue Vereinbarung dazu führen, dass trotz einer prozentual höheren Vergütung nach der neuen Vereinbarung (5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e} statt 1,5{d92eee4b14c11402014fd9805a0ead1ce0d0e174a8b1de438a4d554a4363ea2e}) auf Grund der höheren Arbeitszeit tatsächlich ein Minus in Hinblick auf die Höhe des Stundenlohns eintreten wird. Vor dem ungeprüften Abschluss einer solchen Vereinbarung kann daher nur gewarnt werden, da bezweifelt werden kann, dass diese Regelung wirklich im Paket für alle Mitarbeiter stimmig ist. Ob die Betriebsparteien, vor allem der Betriebsrat, die Mitarbeiter nicht auch die eventuelle Erhöhung der Arbeitszeit mit entsprechend negativen Auswirkungen von sich aus hätten hinweisen sollen, hat einen besonders bitteren Nachgeschmack für die „Marmelade/Regelungsabrede“.

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Nicht immer ein Jackpot- Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 22. März 2017, Az. 10 AZR 448/15

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Arbeitsverträge enthalten häufig den Hinweis, dass Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeit nicht bei einem Wettbewerber tätig werden dürfen. Eine solche Vereinbarung kann unter bestimmten Voraussetzungen wirksam sein, wobei an die Zulässigkeit einer solchen Klausel strenge Anforderungen zu stellen sind. Unter anderem wird in § 110 Gewerbeordnung folgendes geregelt:

110 GewO

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung beschränken (Wettbewerbsverbot). Die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuches sind entsprechend anzuwenden.

74 HGB lautet:

(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen, die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.

(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.

Insbesondere im Hinblick auf die Vorschrift im § 74 HGB Abs. 2, dass eine Entschädigung für diesen Zeitraum zu zahlen ist (eine sogenannte Karenzentschädigung), ist die Wirksamkeit der regelmäßig in der Praxis anzutreffenden formularmäßigen Wettbewerbsverbote häufig zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig. Die Arbeitsgerichte unterscheiden bei der Frage, ob eine solche Wettbewerbsklausel zulässig und wirksam ist, danach, ob die Klausel nichtig oder lediglich unwirksam ist. Im ersten Fall (Nichtigkeit) muss die Klausel komplett unangewendet bleiben, d. h., keine Vertragspartei kann sich auf die Wirksamkeit der Klausel berufen. In einigen Fällen wird jedoch die Klausel nicht als nichtig angesehen, sondern lediglich als unwirksam. In diesem Fall steht es, sofern der Arbeitsvertrag inhaltlich vom Arbeitgeber vorgegeben wurde, dem Arbeitnehmer frei darüber zu entscheiden, ob er sich an dieser Klausel halten möchte und damit eine Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots erhält. Viele Juristen sprechen insoweit auch von einem Jackpot bzw. Lottogewinn, wenn Arbeitnehmer im Anschluss an die Beschäftigung keine neue Stelle erhalten. Denn in diesem Fall können Arbeitnehmer ohne Arbeit letztlich einen höheren Geldanspruch erhalten, als es das Arbeitslosengeld bietet. Besteht dem Arbeitnehmer aber auch frei, sich nicht an das Wettbewerbsverbot zu halten. In diesem Fall erhält er selbstverständlich auch keine Entschädigung.

Das Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob eine Klausel, die überhaupt keine Karenzentschädigung vorsah, zwei unwirksam ist, aber der Arbeitnehmer sich gleichwohl auf diese Klausel beziehen und eine Karenzentschädigung erhalten konnte. In dem zu beurteilenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag neben dem Wettbewerbsverbot auch noch eine sogenannte salvatorische Klausel. Nach dieser sollte im Falle der Unwirksamkeit einer Regelung, eine Regelung Anwendung finden, die dem Willen der Vertragsparteien nahekommen sollte. Die Vorinstanzen hatten insoweit angenommen, dass die Wettbewerbsklausel zwar grundsätzlich nicht zu beachten sei, aber aufgrund der salvatorische Klausel davon auszugehen sei, dass die Vertragsparteien in diesem Fall eine Karenzentschädigung bei Kenntnis der gesetzlichen Regelung eingehalten hätten. Die Klage hatte daher in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied nunmehr aber zugunsten des Arbeitgebers und nahm an, dass die Klausel nichtig sei und sich der Arbeitnehmer nicht auf die Anwendbarkeit der Klausel berufen konnte.

 

Tipp: Das vorliegende Urteil des Bundesarbeitsgerichtes kann sich für beide Vertragsparteien positiv wie auch negativ auswirken. Zwar kann der Arbeitnehmer nicht auf die Zahlung einer Karenzentschädigung bestehen, andererseits kann ihm jedoch nicht verwehrt werden, zu einem unmittelbaren Wettbewerber zu gehen. Der Arbeitgeber kann daher nicht durchsetzen, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar zu einem Wettbewerber geht. Insoweit ist selbstständig zu beachten, dass vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein solches Wettbewerbsverbot, droht ihm gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung. Das sollte in der Praxis selbstverständlich vermieden werden.

Die Pressemeldung des Bundesarbeitsgerichtes finden Sie unter www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemeldung vom 22. März 2017.

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