Im Rahmen von Kündigungsstreitigkeiten werden von den Arbeitsgerichten häufig Vergleich geschlossen, nach welchen das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. In den Vergleichen wird darüber hinaus meistens noch der Zeugnisanspruch der Arbeitnehmer geregelt. Eine solche Regelung ist meistens sinnvoll, da nach der Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens nicht mehr sehr gut ist.

Zwar ergeben sich hierbei häufig auch Probleme hinsichtlich der Kosten für den Prozess, denn in Arbeitsgerichtsprozessen muss jede Partei seine Kosten in der ersten Instanz grundsätzlich selbst tragen. Durch die Regelung eines Zeugnisanspruches kann der sogenannte Streitwert sich für einen Prozess erhöhen und damit die Kosten des Prozesses auch steigen. Auch Rechtsschutzversicherungen übernehmen grundsätzlich insoweit nur dann die Kosten für eine solche Regelung in einem Vergleich, wenn nachgewiesen werden kann, dass zwischen den Parteien diesbezüglich auch ein Streit vorlag. Gleichwohl werden häufig Vergleiche abgeschlossen, in denen zumindest die Zeugnisnote geregelt wird. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall ein Zeugnis entsprechend dieser Note ausstellen. Tut er das nicht, kann aufgrund des Vergleiches eine sogenannte Vollstreckung eingeleitet werden. Diese sieht grundsätzlich vor, dass ein Antrag beim Gericht eingereicht wird, nach welchem ein Zwangsgeld bzw. eine Zwangshaft angeordnet werden soll, wenn der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht mehr erfüllt. Problematisch hieran ist, dass das sogenannte Formulierungsrecht für ein Zeugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt und er das Zeugnis entsprechend negativ ausgestalten kann, auch wenn die Zeugnisnote bereits vorher vereinbart gewesen ist. In diesem Fall muss gegebenenfalls ein weiteres arbeitsgerichtliches Verfahren, das meistens zwischen vier und sechs Monate dauert, durchgeführt werden. Daher ist die Vollstreckung eines Zeugnistitels meistens der schnellere Weg um zunächst an ein Zeugnis heranzukommen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Arbeitgeber folgendes Zeugnis nach einem entsprechenden Vergleich erstellt hatte:

 

„Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

 

Zwischen den Verfahrensbeteiligten war streitig, ob es sich bei dem vorgenannten Text tatsächlich überhaupt um ein Zeugnis handeln würde, mit welchen der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommen und lediglich der Inhalt in einem weiteren Verfahren überprüft werden konnte, oder ob aufgrund der ironischen Wiedergabe des Zeugnistextes sowie der Angabe des Aktenzeichens und der Orthographiefehler der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erstellung eines Zeugnisses insoweit noch nicht nachgekommen war.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied insoweit durch Beschluss, dass der Arbeitgeber durch einen solchen Text nicht seiner Zeugniserteilungspflicht nachgekommen war. Zwar sei der Inhalt eines Zeugnisses grundsätzlich nicht im Rahmen der zwangsweisen Durchsetzung eines Zeugnisanspruches zu überprüfen. Vielmehr müsste hierfür ein weiteres Verfahren durchgeführt werden. Das Landesarbeitsgericht Köln war jedoch der Auffassung, dass aufgrund des ironischen Inhaltes des Zeugnisses sowie der Orthographie-Fehler und der Angabe des Aktenzeichens in dem Zeugnis bereits der Mindestgehalt in einem wohlwollenden qualifizierten Zeugnis nicht erreicht sei, sodass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zeugniserteilung noch nicht nachgekommen sei.

Nähere Informationen erhalten Sie unter https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/12_Ta_17_17_Beschluss_20170214.html

Tipp: Die Grenzen, wann es sich um ein Arbeitszeugnis handelt, das den „Mindestgehalt“ eines qualifizierten Zeugnisses erfüllt, kann der arbeitsgerichtlichen Entscheidung leider nicht entnommen werden. Die Grenzen sind letztlich nicht gesetzt worden und lassen in der Praxis einen weiten Spielraum, der in Zukunft sicherlich durch mehrere gerichtliche Verfahren und Entscheidungen erst abgesteckt werden muss. Um solche Problematiken zu umgehen, sollte im Rahmen von vergleichen geregelt werden, dass der Arbeitnehmer ein sogenanntes Vorschlagsrecht für das Zeugnis hat, von welchem der Arbeitgeber nur aus Gründen der Wahrheit abweichen darf. In diesem Fall darf der Arbeitnehmer sich selbst ein Zeugnis erstellen und vor allem formulieren, sodass es in der Praxis recht selten zu weiteren Problemen kommt. Der Nachteil einer solchen Regelung ist, dass durch die Zeugniserstellung voraussichtlich weitere Rechtsanwaltskosten anfallen werden, die Rechtsschutzversicherungen beispielsweise nur in Ausnahmefällen übernehmen. Gleichwohl sollte gerade bei streitigen Kündigungsschutzprozessen, in denen beispielsweise verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung geführt haben, eine solche Vorschlagsklausel aufgenommen werden, um sich einen weiteren, noch teureren Prozess zu ersparen.