Küssen einer Kollegin gegen Ihren Willen – Ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt?

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden (LAG Köln v. 1.4.2021 – 8 Sa 798/20), in der es um einen Fall der sexuellen Belästigung, nämlich dem gegen den Willen einer Arbeitnehmerin erfolgten Kuss durch einen anderen Arbeitnehmer, ging.

Der verheiratete Arbeitnehmer, der zwei Kinder hatte, „stellte“ der Arbeitnehmerin bereits in der Vergangenheit nach. Diese hatte seine Avancen abgelehnt und ihm mitgeteilt, dass er das doch bitte unterlassen solle. Einige Zeit später kam es bei einem Auswärtstermin der beiden Angestellten dazu, dass sie in einem Hotel übernachten mussten. Nach einem Besuch der Bar am Abend wollte die Arbeitnehmerin alleine auf ihr Zimmer. Der Arbeitnehmer folgte ihr jedoch und versuchte sie auf einem Hotelflur zu küssen, was die Arbeitnehmerin jedoch zunächst verhinderte. Einige Augenblicke später gelang es dem Angestellten jedoch seine Kollegin zu küssen. Diese Vorfälle wurden dem Arbeitgeber mitgeteilt, der sich daraufhin entschloss, dem Mitarbeiter außerordentlich und fristlos zu kündigen.

Das Landesarbeitsgericht hatte nunmehr zu prüfen, ob die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt und wirksam war. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (vgl. LAG Köln, a.a.O.). Die erforderliche Überprüfung, ob ein Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, hat in zwei Stufen zu erfolgen:

Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich, d.h. generell ohne Berücksichtigung der besonderen Einzelfallumstände geeignet ist, einen Kündigungsgrund zu bilden.
Liegt ein solcher Sachverhalt vor, muss geprüft werden, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 28.08.2008 – 2 AZR 15/07-mwN).

In der Rechtsprechung ist es allgemein anerkannt, dass ein sexueller Übergriff auf einen Kollegen oder Kollegin ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB ist, der einen Arbeitgeber grundsätzlich dazu berechtigt, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. In der Praxis ist daher, wie im vorliegenden Fall, meistens nur der Lebenssachverhalt zwischen den Parteien streitig und die „Zweite Stufe“ der Wirksamkeitsprüfung der Kündigung. Im Rahmen dieser zweiten Stufe ist nämlich immer danach zu fragen, ob es ein milderes Mittel gibt, die gegen eine Verhältnismäßigkeit einer Kündigung spricht. Regelmäßig muss ein Arbeitgeber daher vor dem Ausspruch einer Kündigung bei einem (unzulässigem) willensgesteuerten Verhalten eines Arbeitnehmers eine Abmahnung aussprechen, wenn diese dazu führt, dass das Verhalten in Zukunft positiv beeinflusst wird und der Arbeitnehmer nicht bereits auf Grund der schwere des Verstoßes damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber diesen einmaligen Verstoß nicht hinnehmen muss (Entbehrlichkeit der Abmahnung). Das Landesarbeitsgericht entschied im vorliegenden Fall, dass eine Abmahnung zuvor nicht ausgesprochen werden musste und führt insoweit aus:

„Einer Abmahnung bedurfte es nicht, da es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Wie bereits in der Berufungsverhandlung von der Vorsitzenden Richterin ausgeführt, hat der Kläger mit der aufgrund der Beweisaufnahme nachgewiesenen sexuellen Belästigung der Zeugin L eine „rote Linie“ überschritten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte, deren Verpflichtung es ist, ihre überwiegend weiblichen Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen gegenüber Kollegen zu schützen, auch für den Kläger erkennbar – unzumutbar macht.“

Die Kündigung war daher im vorliegenden Fall auch ohne Ausspruch einer Abmahnung zulässig.

Tipp: Die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts reiht sich in eine Vielzahl von Urteilen ein, die letztlich häufig die Wirksamkeit einer Kündigung bei sexuellen Übergriffen betätigen. Meistens sind solche Klagen nur dann erfolgsversprechend, wenn im Bereich des Lebenssachverhalts beispielsweise der „belästigte“ Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum geflirtet hat und der Übergriff nur in einem sehr unbedeutenden Umfang stattgefunden hat. Auch Zweifel im Bereich des Lebenssachverhalts können gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen, da solche Fälle meistens nur sehr schwer nachweisbar sind. Sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer empfiehlt sich daher, auf die Darstellung des Lebenssachverhalts im Rahmen einer Klage sehr zu achten.