Lange Kündigungsfristen – eine Benachteiligung für Arbeitnehmer?

Regelmäßig ist es für Arbeitnehmer vorteilhaft, wenn lange Kündigungsfristen bestehen. Denn in diesem Fall muss grundsätzlich nach Ausspruch einer Kündigung noch für die Dauer der Kündigungsfrist das Gehalt weitergezahlt werden. Der Arbeitnehmer fällt folglich nicht unmittelbar nach Ausspruch der Kündigung in eine Situation, in der er auf Arbeitslosengeld oder anderer Sozialleistungen angewiesen ist.

Die Kündigungsfrist verlängert sich normalerweise mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können grundsätzlich, soweit nichts anderes vereinbart ist, gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats kündigen. Der Arbeitgeber hingegen muss gemäß § 622 Abs. 2 BGB ab einer Dauer des Arbeitsergebnisses von zwei Jahren mit einer längeren Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigen. In der Praxis wird jedoch vielfach in Arbeitsverträgen vorgesehen, dass auch der Arbeitnehmer sich an diese verlängerten Fristen halten muss. Werden die Verträge von Arbeitgeber wie üblich vorbereitet und der Arbeitnehmer hat keine Möglichkeit hierauf selbst Einfluss zu nehmen, so können diese Regelungen aber (häufig) auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) hatte nunmehr über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer im Gegenzug zu einer Gehaltserhöhung, die für mehrere Jahre festgeschrieben wurde, verpflichtete, eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende einzuhalten. Die Vereinbarung sah vor, dass das Gehalt für einen längeren Zeitraum nicht mehr erhöht werden sollte. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses kam es zu Auseinandersetzungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, aufgrund derer der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis des kurzfristiger beenden wollte und insoweit sich auf die gesetzlichen Kündigungsfristen berief. Das Bundesarbeitsgericht hatte daraufhin zu prüfen, ob die Vereinbarung wirksam im Sinne des § 307 BGB war, oder ihn unangemessen benachteiligt.
Das Bundesarbeitsgericht nahm soweit an, dass die äußerst lange Kündigungsfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und auch eine deutliche Gehaltserhöhung, die jedoch für die folgenden Jahre keine weitere Erhöhung vorsah, diesen Umstand nicht aufwog. Der Arbeitnehmer würde durch eine solche Regelung in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen benachteiligt, sodass die Regelung unwirksam sei. Aus diesem Grund galten die gesetzlichen (bzw. tariflichen) deutlich kürzeren Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer.

Tipp: Sollten Sie in Ihrem Arbeitsvertrag Kündigungsfristen haben, die sie deutlich länger an ihren Arbeitgeber binden als es die tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen vorsehen, so kann es sich anbieten, sofern sie Arbeitsverhältnis kurzfristiger beenden möchten, diese Regelungen auf ihre Wirksamkeit überprüfen zu lassen. Denn grundsätzlich müssen sie auch noch nachdem eine Kündigung ausgesprochen wurde ihre Arbeitsleistung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erbringen. Das Arbeitsverhältnis endet dabei grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Sollten Sie Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben und aber hierbei eine fehlerhafte Frist angegeben haben, so muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich hiergegen wehren, damit er dann ebenfalls Unterlassungsansprüche oder auch Schadensansprüche gegen Sie geltend machen kann.